Come attivare un piano di welfare aziendale e le varie tipologie

Piano di welfare aziendale: tipologie e attivazione

In un precedente articolo abbiamo descritto nel dettaglio cos’è un welfare aziendale elencando i benefit possibili e i vantaggi per il datore di lavoro e per il dipendente. Qui di seguito, spieghiamo come attivarlo.

In breve, il welfare aziendale è l’insieme degli strumenti che un datore di lavoro offre ai suoi dipendenti come agevolazioni che hanno un impatto positivo sia sul suo lavoro che sulla sua vita personale.

Piano di welfare aziendale: le tipologie

Nella forma, è possibile individuare tre tipi di piani di welfare aziendale che differiscono anche per il diverso trattamento fiscale: il welfare volontario, il welfare contrattato, il welfare di produttività.

Il welfare volontario deriva solo da un’iniziativa dell’azienda. Il datore di lavoro stabilisce gli importi da destinare alla sua attuazione, i beneficiari e quali benefit erogare. In questo caso, l’agevolazione fiscale è del 5 per mille del valore dei servizi erogati.

Il piano di welfare contrattato deriva dall’imposizione del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro oppure da contrattazioni di II livello intraprese con i sindacati. In questo caso, l’azienda stabilisce di concerto con le sigle sindacali quali devono essere i beneficiari e quali benefit introdurre in esso.

Il welfare produttività è il preferito dalle aziende italiane. Consiste nell’offrire dei premi sotto forma di benefit  come corrispettivo di un incremento di produzione misurabile. Tale piano può essere eseguito esclusivamente in presenza di un obbligo derivante dal CCNL di riferimento o degli accordi presi in seguito a contrattazione di secondo livello aziendale e territoriale.

Come si attiva un piano di welfare aziendale

Ovviamente, le decisioni di un datore di lavoro rientrano nell’ambito di una strategia studiata che si basa su diversi step.

Per prima cosa, si procede all’analisi della situazione contrattuale dell’azienda e delle relazioni con le sigle sindacali. Infatti, molti Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro impongono le misure di welfare da erogare ai dipendenti. O alcune di esse, sono già previste da accordi sindacali.

Nel caso in cui un’impresa abbia già stabilito l’erogazione di alcune misure di welfare, può decidere di perfezionarle o ampliare l’offerta o la platea dei beneficiari.

Il secondo passo consiste nell’analisi della popolazione aziendale e dei bisogni dei dipendenti. Per farlo è necessario parlare con loro e capire se sono soddisfatti dei benefit ricevuti ed eventualmente di quali vorrebbero beneficiare. Inoltre, è importante che il datore di lavoro effettui un censimento dei lavoratori, in quanto l’età, la situazione familiare e gli interessi corrispondono a particolari esigenze.

La terza fase è rappresentata dalla creazione ed attuazione del piano di welfare e la misurazione dei risultati. Essa consiste nello stabilire l’importo del budget da mettere a disposizione per il welfare, come comporre il pacchetto di beni e servizi e come erogarli. Periodicamente, l’impresa deve monitorare l’andamento del piano per capire se sia efficace.

Da sottolineare come la legge preveda che tra i destinatari dei benefit che compongono un piano di welfare aziendale, siano compresi anche i familiari del datore di lavoro (coniuge non legalmente separato, i figli, i genitori, i suoceri, i generi e le nuore, i fratelli e le sorelle.

Quanto costa la gestione di un piano di welfare aziendale

Stabilire la spesa da sostenere per gestire un piano di welfare aziendale, dipende da molti fattori. Si deve tener conto del numero dei dipendenti, dal tipo e dal costo dei benefit da erogare, dalla tassazione.

Inoltre, la differenza di costo varia a seconda che le misure siano derivanti da una contrattazione di primo o secondo livello in un accordo sindacale, per cui è prevista la detassazione dell’intero importo investito nel piano di welfare o che derivano dall’iniziativa unilaterale dell’azienda, per cui diventa deducibile dalle tase solo il 5 per mille dell’investimento in benefit.

Nel caso in cui l’attuazione del piano di welfare fosse frutto di un’iniziativa unilaterale dell’azienda, invece, il costo del piano di welfare aumenterebbe, poiché sarebbe deducibile dalle tasse solo il 5 per mille dell’intero importo.

Altro fattore determinate per il costo del welfare è la modalità di erogazione del premio.

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