Spesso siamo influenzati a livello inconscio, o poco consapevole, da fattori sociali come il sesso, le condizioni economiche, la provenienza di un soggetto. Questo però può essere un danno a livello personale, ma anche e soprattutto quando ci occupiamo di recruiting, cioè del reclutamento di personale per le aziende. Proprio per questo sono molte le imprese che stanno cambiando approccio e scelgono il Blind Recruiting o Blind Recruitment. Ecco di cosa si tratta e quali vantaggi può avere.
Perché fare Blind Recruiting?
La selezione del personale è una fase essenziale nella vita di un’azienda perché permette di avere delle risorse preziose che possono portare un aumento della produttività, maggiore competitività sul mercato, innovazione e questo grazie alle competenze e alle soft skills, o competenze trasversali, oggi sempre più richieste e che offrono all’azienda quel qualcosa in più che può contraddistinguerle sul mercato. Molte aziende hanno HR impegnati nella selezione del personale, altre invece decidono di affidarsi a società esterne, ma qualunque sia la modalità attraverso la quale decidono di procedere, sempre più spesso si affidano a processi di Blind Rectruting, una selezione alla cieca, o meglio anonima, in cui sono eliminate dai curriculum tutte le informazioni personali che possono distogliere l’attenzione dalla preparazione.
In questi casi si parla anche di bias cognitivi, cioè distorsioni che possono influire sulla corretta selezione del personale. In Finlandia il Blind Recruiting è una pratica normale, cioè non si tratta di un’eccezione rispetto alla regola, ma una prassi. Un episodio curioso riguarda la prima applicazione di questo principio che non è affatto recente, ma risale a 30 anni fa circa. A Toronto, nella “Toronto Symphony Orchestra” vi era una sconcertante presenza di musicisti maschi, si provò quindi a fare un reclutamento bendato, cioè senza alcun riferimento al sesso dei candidati. Il risultato fu un’orchestra formata al 50% da donne.
Bias cognitivi primari e secondari
I bias cognitivi vengono divisi in due categorie: primari e secondari. I primari sono legati a etnia, età, orientamento sessuale, genere e abilità fisiche. I bias secondari invece riguardano religione, reddito, educazione, collocazione geografica, stato civile, apparenza, famiglia di provenienza, educazione. Appare quindi evidente che per il blind recruiting è necessario eliminare tutte le informazioni non strettamente connesse all’ambito lavorativo, competenze, conoscenze, formazione, foto.
Questo processo può essere fatto anche in maniera automatizzata attraverso l’uso dell’intelligenza artificiale, in questo caso è possibile utilizzare dei software studiati per la selezione del personale e inserendo delle query è possibile ottenere dei riscontri basati esclusivamente sui parametri pre-impostati. I software di reclutamento funzionano bene soprattutto quando si ha una banca dati ben fornita e quando si hanno le idee chiare su quali caratteristiche deve avere il personale che si vuole assumere. Sono inoltre disponibili software per l’anonimazione dei CV.
Blind Recruiting: perché è essenziale eliminare le informazioni sul sesso
La prima informazione da eliminare in un processo di blind recruiting è il sesso. Sappiamo che purtroppo spesso le aziende a parità di esperienza e formazione preferiscono scegliere un uomo al posto di assumere una donna. In molti casi gli uomini ottengono una preferenza anche quando il curriculum migliore è di una donna. Questo avviene perché quando si pensa a una persona di sesso femminile in ambito lavorativo si inizia a temere il suo ruolo di cura, presente o futuro, che può distogliere la sua attenzione e il suo tempo al lavoro.
Le aziende però iniziano a chiedersi se effettivamente questa sia la scelta giusta e se invece potrebbe esserci un maggiore guadagno nell’assumere chi effettivamente ha maggiori capacità e competenze. Eliminando le informazioni inerenti il sesso e la condizione familiare, si sceglie basandosi solo su dati reali che possono effettivamente incidere sulle prestazioni.
Nel processo di blind recruitment non vengono eliminate solo le informazioni sul sesso, ma naturalmente anche quelle sull’età. Spesso infatti alcuni candidati non ottengono il lavoro perché troppo giovani o troppo vecchi senza quindi pensare in modo esclusivo ai benefici che possono apportare in azienda.
I vantaggi del Blind Recruitment
Eliminare informazioni personali non strettamente correlate alle mansioni aiuta non solo ad assumere i migliori in base al lavoro da svolgere, ma anche ad avere processi trasparenti che premiano il merito.
Il blind recruitment premia la diversità, infatti eliminando informazioni inerenti sesso, età, razza, etnia, religione ci si ritrova in azienda in modo naturale persone che provengono da contesti ed esperienze personali totalmente differenti e questo rappresenta una ricchezza, una ricerca condotta da McKinsey Company è emerso che la diversità fa aumentare il profitto.
Ma questi non sono gli unici vantaggi e soprattutto si tratta di vantaggi bilaterali, cioè favorevoli sia ai candidati che quindi possono essere scelti senza “discriminazioni” sia per le aziende che si assicurano elevati profili professionali.