Tag: astensione obbligatoria

Maternità e paternità per lavoratori dello spettacolo. Circolare INPS 182/21

Con la circolare 182 del 10 dicembre 2021 l’INPS ha dettato le regole per la maternità e paternità per lavoratori dello spettacolo dipendenti e autonomi.

Circolare 182 del 2021 dell’INPS: maternità e paternità per lavoratori dello spettacolo

Il decreto Sostegni Bis (DL 73/2021), entrato  in vigore il 26 maggio 2021, con l’articolo 66 comma 3 ha introdotto delle novità inerenti il sostegno alla maternità e paternità con modifiche al Testo Unico. Con la circolare 182 l’INPS mette invece in evidenza gli aspetti operativi di tale sostegno per i lavoratori dipendenti e autonomi. La circolare prevede che nel caso in cui la lavoratrice abbia sia rapporti di lavoro subordinato che rapporti di lavoro autonomo, si applichi la disciplina prevista per l’ultimo contratto sottoscritto. Inoltre stabilisce che nel caso in cui la lavoratrice al momento dell’inizio del periodo di maternità non abbia rapporti di lavoro in corso, è comunque prevista la tutela della maternità e paternità nel caso in cui negli ultimi 12 mnesi ci siano stati rapporti di lavoro.

Maternità e paternità per lavoratori dello spettacolo con contratto di lavoro dipendente

In base all’articolo 59 bis del Testo Unico sulla Tutela della maternità e paternità, così come modificato dal decreto Sostegni Bis i lavoratori dello spettacolo le tutele previste dalla normativa vengono riconosciute ai lavoratori dello spettacolo iscritti al Fondo Pensione Lavoratori dello Spettacolo, le stesse si differenziano in base alla tipologia di contratto.

Per i lavoratori dipendenti è previsto l’obbligo di astensione dal lavoro per la madre nei due mesi precedenti il parto e tre mesi successivi all’evento. Gli eventuali giorni non goduti prima del parto, possono essere goduti successivamente (ad esempio in caso di parto prematuro, oppure quando si decide di posticipare l’uscita dal lavoro). In questo periodo è prevista l’erogazione di un’indennità pari all’80% retribuzione media globale giornaliera.

Per i lavoratori dello spettacolo con contratto di lavoro dipendente sono previste le tutele riconosciute alle altre lavoratrici, cioè  tutela del parto prematuro, sull’interruzione volontaria o spontanea di gravidanza, rinvio e sulla sospensione del congedo di maternità, prolungamento del diritto alla corresponsione dell’indennità, adozioni e affidamento.

Ai lavoratori dello spettacolo si applicano anche le regole del congedo parentale. Lo stesso può essere usufruito durante i primi 12 anni di vita del bambino, può essere utilizzato da entrambi i genitori per un periodo massimo di 6 mesi, se il padre utilizza più di 3 mesi di congedo parentale, può usufruire in totale di 7 mesi. Il periodo complessivo di congedo parentale è di 10 mesi, elevati a 11 se il padre usufruisce di almeno 3 mesi.

Il congedo parentale può essere usufruito sull’intera giornata lavorativa o per un periodo frazionato nell’arco della giornata.

I genitori nel periodo in cui usufruiscono del congedo parentale hanno diritto al 30% della retribuzione.

Lavoratori dello spettacolo: maternità e paternità per i lavoratori autonomi

Sappiamo bene che i lavoratori dello spettacolo spesso sono inquadrati come liberi professionisti con partita IVA e non come lavoratori dipendenti. In questi casi le norme che si applicano per la tutela della maternità e della paternità sono diverse. Per le lavoratrici autonome è prevista l’astensione dal lavoro per gli ultimi due mesi prima della data presunta del parto e 3 mesi successivi. In questo caso l’indennità è pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera. Per accedere è necessario essere iscritti al Fondo Pensioni Lavoratori dello Spettacolo.

Per le lavoratrici autonome vi è la possibilità di continuare a lavorare anche nel periodo di maternità, quindi non c’è l’astensione obbligatoria dal lavoro. Cambia anche il congedo parentale che può essere usufruito per 3 mesi con la retribuzione al 30% ma solo nel primo anno di vita del bambino, quindi il periodo risulta molto ridotto rispetto al caso dei lavoratori dipendenti.

Per poter fruire del congedo parentale è necessario che il lavoratore:

  • presenti la domanda all’Istituto (INPS) prima dell’inizio del congedo al massimo nel giorno in cui inizia il congedo;
  • comunichi ai committenti l’astensione dal lavoro. I periodi di congedo sono coperti da contribuzione figurativa.

Il periodo di congedo parentale viene riconosciuto solo alle lavoratrici e non ai lavoratori.

Come si calcola l’indennità di maternità e paternità per lavoratori dello spettacolo

La circolare chiarisce anche come viene calcolata l’indennità, sia quella all’80% sia quella al 30% riconosciuta per il congedo parentale. I lavoratori dello spettacolo non hanno solitamente retribuzioni fisse, i compensi cambiano in base al singolo lavoro e al singolo committente, quindi è necessario avere una base di riferimento. La circolare sottolinea che si fa riferimento agli importi ricevuti nei 12 mesi antecedenti rispetto all’inizio del periodo indennizzabile.

Sono esclusi i redditi derivanti da attività diverse rispetto a quelle svolte nel mondo dello spettacolo. Per i lavoratori autonomi e dipendenti con contratto a tempo determinato, le indennità sono corrisposte dall’INPS. Per i lavoratori dipendenti con contratto a tempo indeterminato sono erogati dal datore di lavoro e poi restituite dall’INPS al datore di lavoro.

Assunzione per sostituzione maternità: caratteristiche del contratto

L’assunzione per sostituzione maternità è un contratto stipulato per sostituire  una lavoratrice che gode dell’astensione obbligatoria dal lavoro per maternità. Ecco come funziona.

Quando si stipula il contratto di assunzione per sostituzione maternità

Come risaputo, la legge (Testo Unico della maternità D. Lgs 151/2001 e s.m.i. ) prevede delle tutela per la donna lavoratrice in gravidanza, in particolare è previsto un periodo di astensione obbligatoria, cioè la donna non può continuare a lavorare, tale periodo inizia due mesi prima la data prevista per il parto e termina 3 mesi dopo il parto. La lavoratrice può posticipare l’inizio del periodo di astensione obbligatoria e quindi usufruire del mese antecedente la data prevista per il parto e 4 mesi successivi al parto. Per poter posticipare l’inizio del periodo di astensione obbligatoria è necessario un certificato medico che attesti  che tale scelta non compromette le condizioni di salute della donna e del nascituro.  Le stesse norme si applicano anche in caso di adozione: il periodo di congedo di maternità inizia con l’ingresso del bambino in casa.

Per l’azienda il congedo di maternità può creare sicuramente problemi perché nell’organico vi è un posto vacante, per riempire tale vuoto può utilizzare il contratto di assunzione per sostituzione maternità. Si tratta di un contratto che ha caratteristiche ben determinate, infatti occorre ricordare che la donna lavoratrice al termine del periodo di congedo deve ritornare al lavoro e ha diritto ad essere collocata nella stessa posizione e nelle stesse mansioni che svolgeva in precedenza. Il contratto per sostituzione maternità è disciplinato dall’articolo 4 del D.lgs 151 del 2001 che al comma 1 sottolinea che il datore di lavoro può assumere personale con contratto di lavoro a tempo determinato o temporaneo per la sostituzione delle lavoratrici.

Come funziona il contratto per sostituzione maternità

Il contratto per sostituzione maternità è anche conosciuto con il nome di “contratto per sostituzione con diritto alla conservazione del posto”, questa locuzione sottolinea bene le caratteristiche del contratto, infatti chi sostituisce la donna che usufruisce del congedo di maternità in nessun caso potrà aspirare a vedere la trasformazione di questo contratto. Può però essere stipulato successivamente un nuovo contratto, ma non sarà “per sostituzione maternità” sarà un nuovo posto di lavoro.  Come è stato già chiarito, a questo contratto si applica la disciplina prevista per il contratto a tempo determinato.

La prima cosa da dire è che il lavoratore/lavoratrice che sostituisce la donna in maternità avrà per quel determinato periodo gli stessi diritti della lavoratrice sostituita. Viste le caratteristiche del contratto in esso devono essere indicate anche le generalità della persona che si sostituisce ( in teoria potrebbe essere sostituito anche un lavoratore uomo in congedo di paternità). Nel contratto devono essere stabilite tutte le caratteristiche del lavoro: inquadramento contrattuale, mansioni da svolgere, ferie, retribuzione e contratto collettivo applicato.

La durata del contratto

Nel contratto deve essere stabilita anche la durata a tal proposito è però necessario fare delle precisazioni. Si è detto che l’astensione obbligatoria ha la durata di 5 mesi, la normativa però prevede che il lavoratore che deve sostituire la donna che usufruisce del periodo di astensione obbligatoria debba svolgere un periodo di affiancamento nelle mansioni di un mese, articolo 4, comma 2, d.lgs 151 del 2001 ( la contrattazione collettiva può prevedere anche periodi di affiancamento maggiori), quindi l’ingresso effettivo non si ha quando inizia la maternità, ma un mese prima. Tendenzialmente la durata minima del rapporto di lavoro è quindi di sei mesi.

Potrebbe però capitare che la donna/madre lavoratrice decida di usufruire anche di sei mesi di astensione  facoltativa o congedo parentale, questo vuol dire che il contratto potrebbe avere validità di 12 mesi. Affinché questo avvenga è necessario che all’interno del contratto originario indicata la possibilità di proroga. Una formula ampia spesso utilizzata è “fino al rientro della signora X dalla maternità”.

Per questo tipo di contratto la normativa, articolo 4 comma 3 d.lgs 151 del 2001, ha previsto uno sgravio contributivo in favore del datore di lavoro del 50% per le aziende che hanno meno di 20 dipendenti.

Curiosità sull’assunzione per sostituzione maternità

Possono verificarsi delle situazioni particolari, ad esempio può verificarsi che l’azienda assuma il lavoratore Sergio Bianchi con contratti di lavoro a tempo determinato. A un certo punto la dipendente Maria Bianchi inizia il periodo di astensione obbligatoria e l’azienda decide di stipulare il contratto di lavoro per sostituzione maternità proprio con Sergio Bianchi, questo perché ha già conoscenza dell’azienda, ha già svolto le mansioni e quindi si preferisce stipulare il contratto con lui. In questo caso il periodo di assunzione per sostituzione deve essere sommato ai fini del computo del limite massimo dei 36 mesi stabilito dall’art. 19 D.Lgs.81/2015? In base all’interpretazione corrente sì. Questo vuol dire che il lavoratore avrà diritto ad avere il contratto di lavoro a tempo indeterminato, questo contratto però non potrà ledere i diritti di Maria Bianchi.