contratto a tempo determinato

Contratto a tempo determinato: quando c’è diritto di precedenza

Il Decreto Dignità, pur apportando diverse e importanti modifiche in materia di contratti di lavoro con assunzione a tempo determinato, non ne ha cambiato il diritto di precedenza che resta ancorato alle disposizioni di legge riformate ai tempi del governo Renzi tramite il Jobs Act (art. 24 del Decreto Legislativo n. 81/2015).

Premesso ciò, il Testo Unico sui contratti prevede sempre che il lavoratore avente avuto uno o più rapporti di lavoro a termine, per una durata complessiva superiore a sei mesi, possa esercitare un diritto di precedenza sulle assunzioni con contratto a tempo indeterminato effettuate dal medesimo datore di lavoro, entro i dodici mesi successivi, ma solo per ricoprire mansioni già svolte nel corso dei rapporti di lavoro a tempo determinato.

Richiamo al diritto di precedenza

Tuttavia, è bene sottolineare come il predetto diritto di precedenza debba essere espressamente richiesto dall’azienda, all’interno del contratto di lavoro, allo scopo di informare il dipendente sulla possibilità di beneficiare di tale diritto. Pertanto, nel contratto dovrà essere sempre riportato il periodo di seguito elencato o qualcosa di similare.

“Il lavoratore, qualora superi il limite dei sei mesi, avrà un diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i successivi dodici mesi dalla data di cessazione, con riferimento alle mansioni espletate durante il contratto a termine”.

Per godere del diritto di precedenza, quindi, il lavoratore deve mettere per iscritto al proprio datore di lavoro ed entro sei mesi dalla data di cessazione del contratto a tempo determinato, l’esplicito intento/consenso di poter fruire di un’eventuale assunzione a tempo indeterminato.

Nel caso in cui, tale volontà non dovesse essere manifestata nel modo sopra indicato, il datore di lavoro può ritenersi libero di assumere un altro dipendente in possesso dei requisiti necessari con un contratto a tempo indeterminato.

E’ preferibile ribadire che l’estinzione del diritto di precedenza avviene decorso dodici mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro a termine. La normativa resta valida per consuetudine, salvo che non siano presenti differenti accordi all’interno dei singoli Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro.

Diritto di precedenza stagionale

Per quanto concerne il dipendente assunto con un contratto a termine per lo svolgimento di attività stagionali, egli acquisisce un diritto di precedenza rispetto alle nuove assunzioni a termine previste per le medesime attività stagionali, compiute dallo stesso datore di lavoro.

Il predetto diritto deve essere espressamente richiamato dal datore di lavoro, all’interno del rapporto di lavoro con la finalità di informare il dipendente della possibilità di beneficiare del diritto di precedenza. Anche in questo caso, dovrà essere chiaramente indicato il periodo di seguito elencato o qualcosa di similare.

“Il lavoratore stagionale, ha un diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali effettuate e per le medesime attività svolte dal presente contratto. La modalità di fruizione del diritto di precedenza è prevista dall’art. 24, comma 4, del Decreto Legislativo n. 81 del 2015”.

Per esercitare tale diritto il dipendente deve esplicitamente dichiarare in forma scritta al proprio datore di lavoro, la volontà di voler fruire di un’eventuale assunzione a tempo determinato per la successiva stagionalità, entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro stagionale.

Laddove non venga manifestata tale intenzione, il datore di lavoro può ritenersi libero di assumere con un contratto a tempo indeterminato qualsiasi soggetto sia in possesso dei requisiti richiesti.

Com già detto, anche in questo caso il diritto di precedenza si considera cessato decorso un anno dalla data della fine del rapporto di lavoro.

Diritto di precedenza maternità

I periodi di congedo per maternità con riferimento al Decreto Legislativo n. 151 del 2001 che si concretizzano nel corso di un contratto a termine, concorrono alla determinazione del complessivo periodo di attività di lavoro svolta, utile a conseguire il diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nei dodici mesi successivi, per una figura che abbia già espletato le stesse mansioni.

Per le suddette lavoratrici è riconosciuto (sempre alle condizioni sopra indicate) il diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i dodici mesi, con riferimento alle mansioni già svolte in esecuzione dei precedenti rapporti di lavoro a termine.

Diritto di precedenza lavoratori a tempo parziale

Il datore di lavoro che palesa l’intenzione di assumere deve concedere la priorità ai dipendenti impiegati presso di lui a tempo parziale (part time) che manifestano l’intenzione di passare a tempo pieno (full time) e viceversa.

Lavoratori licenziati

Anche i lavoratori licenziati ai sensi dell’art. 15, comma 6, della Legge n. 264/49 e dell’art. 8, comma 1 della Legge n. 223/91, hanno diritto di precedenza nel caso di riassunzione presso la stessa azienda, entro sei mesi. Fermo restando, che la richiesta di nuova assunzione concerni lavoratori che svolgano le stesse mansioni.

Trasferimento d’azienda

In caso di trasferimento d’azienda, i lavoratori che sono ancora impiegati all’azienda al momento del suo trasferimento e che non passino alle dipendenze del cessionario conservano il diritto di precedenza nelle assunzioni che quest’ultimo effettui entro dodici mesi dalla data del trasferimento, ovvero entro il maggior periodo previsto dai CCNL.

Nei confronti di tali lavoratori, che vengono assunti dal cessionario in un momento successivo la disciplina garantistica del Codice Civile (art. 2112), il diritto di precedenza non trova applicazione. Questo, perché tra l’impiegato e il cessionario si instaura un nuovo rapporto di lavoro che provoca la decadenza del principio della conservazione dei diritti acquisiti nel rapporto di lavoro precedente.

Sanzioni

In tutti i casi sopra indicati, il mancato rispetto dei diritti di precedenza fa venir meno all’azienda la possibilità di accedere ad alcune agevolazioni normative e contributive in materia di lavoro e previdenza sociale.

Assunzione per sostituzione malattia: caratteristiche contratto

L’assunzione per sostituzione malattia è una forma contrattuale a tempo determinato effettuata per esigenze organizzative e al fine di sostituire un lavoratore in malattia.

Cos’è il contratto per sostituzione malattia

Il contratto per sostituzione malattia ha molti punti di contatto con quello per sostituzione maternità. In entrambi i casi siamo di fronte a un contratto a tempo determinato, nell’assunzione per sostituzione malattia però non sono previste agevolazioni contributive per i datori di lavoro. La disciplina era in passato contenuta nell’articolo 1 del decreto legislativo 368 del 2001, ora sostituito dall’articolo 19 del decreto legislativo 81 del 2015 come modificato dal D.L. 87 del 2018. L’articolo recita: “Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

In base alle normativa occorre indicare le generalità del lavoratore sostituito e i motivi della sostituzione, inoltre va indicata la durata, questa può essere anche per relationem, cioè con la dicitura fino al rientro dall’infortunio del lavoratore…

Come funziona l’assunzione per sostituzione maternità

Affinché un contratto di lavoro per sostituzione malattia sia valido devono essere indicate ragioni di carattere sostitutivo del contratto stesso e di conseguenza deve essere specificato il nome del lavoratore assente per malattia da sostituire. Tale tesi è supportata anche dalla Corte di Cassazione che nella sentenza 21672 DEL 23 AGOSTO 2019, chiarisce che l’onere di specificazione delle predette ragioni è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto.

Sottolinea la stessa sentenza che in realtà complesse per ritenere soddisfatta tale esigenza basta determinare “ l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro” ma non occorre determinare nominativamente i dipendenti da sostituire. Questo è possibile perché magari ci sono dipendenti con lo stesso inquadramento e le stesse mansioni da sostituire a rotazione e le aziende preferiscono sostituire tutti con lo stesso dipendente con contratto a tempo determinato.

Contenuto del contratto

Siamo quindi di fronte a un contratto a tempo determinato, con diritto alla conservazione del posto in favore del soggetto sostituito. Il lavoratore con contratto di sostituzione per malattia ha le stesse mansioni del soggetto sostituito e ha diritto alle stesse prestazioni, quindi stipendio, maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità, contributi pensionistici, assicurazione contro gli infortuni e le varie misure adottate per il CCNL del settore.

Limiti e durata del contratto per sostituzione malattia

Deve essere ricordato che il contratto di sostituzione non può mai essere utilizzato per sostituire personale in sciopero. Nel caso in cui si superi il limite dei 24 mesi il rapporto di lavoro si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato. Ricordiamo che il termine per il contratto a tempo determinato è 12 mesi, si possono stipulare contratti di 24 mesi, sono per limitati motivi e tra questi appunto la sostituzione per malattia.

Si deve prestare attenzione alle proroghe, infatti, secondo la dottrina nel caso in cui l’iniziale contratto è di 6 mesi, ma il dipendente in malattia non rientra, ad esempio perché l’infortunio si è rivelato di particolare gravità, un eventuale prolungamento del contratto non deve essere considerata proroga, ma continuazione del precedente contratto. La disciplina dei contratti a tempo determinato infatti prevede l’impossibilità di stipulare più di 4 proroghe, in caso contrario il contrattosi trasforma a tempo indeterminato. Ma appunto non si applica in questo caso perché non vengono considerate proroghe. Resta salvo il limite dei 24 mesi e di conseguenza se la durata del rapporto eccede questo limite, si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Le novità della Riforma Fornero sui contratti a termine

Per contrastare la precarietà, e rendere i contratti a termine meno appetibili alle aziende, la Riforma Fornero ha introdotto alcune modifiche con l’obiettivo di favorire le assunzioni a tempo indeterminato.

In particolare, la legge stabilisce che “il contratto a termine possa essere siglato solo in presenza di una valida giustificazione e che venga convertito a tempo indeterminato ove prosegua per un certo periodo dopo la scadenza, imponendo quindi una specifica pausa tra la sua scadenza e la stipula di un nuovo contratto a tempo determinato“.

Per evitare l’abuso di questo contratto, sono stati previsti intervalli di maggiore durata nell’ipotesi di successione di contratti e un incremento del costo contributivo, con la prospettiva di una parziale restituzione al datore di lavoro in caso di stabilizzazione del rapporto.
Esiste comunque la possibilità, da parte del datore di lavoro, di stipulare un contratto a tempo determinato senza l’obbligo di nessun tipo di motivazione, ma, in questo caso, deve trattarsi della prima stipulazione e di una durata non superiore ai 12 mesi.

Si tratta, in ogni caso, di un periodo non frazionabile, perciò, se il primo contratto a termine ha durata inferiore al limite massimo, una successiva assunzione sarà possibile solo in presenza di una ragione giustificatrice. In ogni caso, il contratto a termine stipulato senza giustificazione non può essere prorogato.

L’obbligo di giustificazione non sussiste anche nel caso in cui l’assunzione a termine si verifichi nell’ambito di un processo organizzativo con le seguenti caratteristiche: avvio di una nuova attività; lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente.

Ciò significa che, in questo particolare caso, la deroga all’obbligo di motivazione trova fondamento non nella durata del contratto ma nella riconducibilità dell’assunzione ad un determinato processo organizzativo, ragion per cui il contratto a tempo determinato a-causale può essere validamente instaurato per una durata superiore a 12 mesi e, forse, anche per i contratti successivi al primo.
Il limite riguarda invece il numero di contratti a termine nei confronti della totalità dei lavoratori dell’azienda, che non può superare il 6%.

Il lasso temporale che riguarda, dopo la scadenza del contratto a tempo determinato, un successivo rapporto di lavoro, ma a tempo indeterminato, è di 30 giorni, se il contratto a termine era inferiore a 6 mesi, fino a 50 giorni se il contratto era superiore a 6 mesi.

Gli intervalli obbligatori tra un’assunzione e l’altra sono di 60 giorni per le fattispecie contrattuali con durata inferiore a 6 mesi e fino a 90 giorni per le fattispecie contrattuali con durata superiore a 6 mesi.
Se questi intervalli non vengono rispettati, il secondo contratto deve essere necessariamente a tempo indeterminato, mentre, nel caso di due assunzioni successive, senza soluzione di continuità, il rapporto viene qualificato a tempo indeterminato a far data dalla stipula del primo contratto.

Il rapporto di lavoro a termine diventa a tempo indeterminato se lo stesso, per l’effetto della successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti con lo stesso datore di lavoro, sia complessivamente durato oltre 36 mesi, compresi proroghe o rinnovi; nel computo dei 36 mesi si deve tenere conto anche dei periodi lavorati per il medesimo datore di lavoro in forza di un contratto di somministrazione a termine.

Per quanto riguarda l’indennità dovuta al lavoratore nell’ipotesi di conversione a tempo indeterminato, la Riforma precisa che il relativo importo è onnicomprensivo ossia ha la funzione di ristorare per intero ogni pregiudizio subito dal lavoratore.
In caso di assunzione a tempo determinato, a partire dal 1 gennaio 2013, è dovuto un contributo addizionale pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, ad eccezione delle assunzioni finalizzate alla sostituzione di lavoratori assenti, inerenti ad attività stagionali e nell’ambito del settore pubblico.

Tale contributo addizionale, in misura pari a 6 mensilità, verrà restituito in caso di stabilizzazione del rapporto senza soluzione di continuità alla scadenza del termine; qualora la stabilizzazione avvenga nei 6 mesi successivi al decorso del termine, l’importo restituito sarà ridotto proporzionalmente in considerazione del periodo intercorso tra la cessazione del rapporto e la stipula del nuovo contratto.

Vera MORETTI

Regione Marche: contributi alle imprese

Nei giorni scorsi, la Regione Marche ha pubblicato un Avviso pubblico che prevede la possibilità di erogare contributi alle imprese locali che trasformano contratti di lavoro a tempo determinato e atipici in contratti a tempo indeterminato, full-time o part-time. Le risorse finanziarie stanziate ammontano a complessivi 2.800.000,00 euro, di cui 1.700.000,00 euro riferibili al Fondo Sociale Europeo e la restante quota di competenza regionale.

Possono presentare istanza di partecipazione tutte quelle piccole, medie e micro imprese con sede legale e/o operativa sul territorio regionale, interessate a stabilizzare quei lavoratori già presenti in azienda con uno dei seguenti contratti: contratto a tempo determinato, contratto di inserimento lavorativo, collaborazione a progetto, contratto a chiamata, contratto di lavoro ripartito, contratto interinale.

L’importo del contributo per ciascuna stabilizzazione è di 7.000,00 euro, e potrà essere maggiorato del 10% nel caso di assunzione di over 45 o di donne, oppure del 30% nel caso di assunzione a tempo indeterminato di lavoratori disabili in aggiunta alla quota di collocamento obbligatorio.

Le domande vanno presentate prima di procedere alla trasformazione del contratto atipico ed inviate con raccomandata A/R all’apposito indirizzo regionale.

La chiusura dell’Avviso è fissata per il 31.12.2012.

Fonte: istituzionale.provincia.mc.it

Ravenna, dal comune un contributo alle assunzioni

Il consiglio comuale di Ravenna ha approvato tre delibere a sostegno delle famiglie e della aziende penalizate dalla crisi economica. Un’erogazione di contributi, per un totale di 853.653,30 euro, relativi a tre fondi, il secondo dei quali, illustrato dall’assessore alle Attività produttive Massimo Cameliani, del valore di 370mila euro, a sostegno dell’occupazione mediante concessione di contributi a fondo perduto a favore di imprese che attivino contratti di lavoro subordinato continuativo pari o superiori a dodici mesi.

Il contributo consiste in 4mila euro una tantum per ogni contratto di lavoro subordinato attivato, a tempo indeterminato o a tempo determinato, purché di durata pari ad almeno 12 mesi.