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Risorse Umane, risorse per la crescita

Come sarà il prossimo anno sul fronte dell’occupazione in Italia e nel mondo? Al di là delle cifre e dei proclami che arrivano da fonti governative, chi ha maggiormente in polso della situazione in questo ambito sono i direttori delle Risorse Umane delle aziende, piccole o grandi che siano.

Secondo l’ultimo HR Barometer stilato da Michael Page, società di ricerca e selezione di personale specializzato a livello mondiale nell’ambito del middle e top management, nei prossimi mesi si verificherà una crescita delle assunzioni. Lo prevede il 35% degli HR leader italiani e circa la metà (48%) di quelli presenti in tutto il mondo. In aumento anche la rilevanza delle Risorse Umane – ormai viste come sempre più strategiche per il successo del business – e il budget dedicato alla divisione HR.

Nel primo semestre 2015 Michael Page ha infatti realizzato uno studio nell’ambito delle Risorse Umane a livello mondiale su 2.500 HR manager appartenenti a un gruppo rappresentativo di industrie, dalle Pmi ai marchi blue chip, in 65 Paesi. In Italia sono stati interpellati 133 manager e dirigenti.

Dall’indagine emerge una tendenza generale legata alla ripresa della corsa ai talenti e soprattutto dell’occupazione: il 35% degli HR leader italiani prevede nei prossimi dodici mesi un aumento della forza lavoro (48% secondo il report globale). In più, il 24% delle organizzazioni aziendali ha incrementato il budget dedicato alla divisione Risorse Umane.

Per quanto riguarda le priorità delle Risorse Umane, in Italia risultano ai primi posti la gestione del cambiamento e i progetti di trasformazione (38%), alla pari con la formazione e sviluppo, seguite con un distacco minimo dalla gestione delle performance (37%) e del talento (32%). Parametri come le relazioni con i dipendenti e l’acquisizione di talenti o recruitment hanno un peso pari rispettivamente del 32% e del 29%.

Al di sotto della media globale si trova invece l’employer branding (4%). Sia in Italia sia nel mondo la gestione delle diversità e l0integrazione sono considerate fondamentali solo dai responsabili Risorse Umane nel 4% delle aziende.

L’indagine di Michael Page ha inoltre analizzato le modalità sulle quali le Risorse Umane misurano il successo. Al primo posto, per l’Italia, con il 65% delle risposte si posizionano le performance dei dipendenti, seguite dalle competenze (58%) e dalle performance manageriali (39%). Il coinvolgimento del dipendente, che nel mondo ha una rilevanza superiore anche rispetto alle competenze e occupa il terzo posto in ordine di importanza con il 46%, ottiene in Italia il 31% delle scelte.

Una differenza ancora più sostanziale tra l’Italia e gli altri Paesi riguarda il turnover del personale: su dimensione globale è il secondo fattore più misurato per valutare le prestazioni dei dipendenti, in Italia è decisivo solo per il 17% dei leader nell’ambito Risorse Umane.

Ciò che accomuna la tendenza del ruolo HR tra Italia e resto del mondo è la crescita della sua influenza, sempre più strategica soprattutto per attrarre, assumere e trattenere talenti. Un aspetto che, in Italia, è rilevante per il 62% dei manager, ma a livello globale conta ben l’86%. Rimanendo nei confini nazionali, l’influenza delle Risorse Umane è importante per le relazioni con i dipendenti (87%), la formazione e sviluppo (85%), l’Hr policy (83%), la gestione delle performance (77%), retribuzioni e benefits (75%).

Infine, un dato importante per misurare il peso delle Risorse Umane in azienda: il 73% degli HR leader italiani nel senior management riporta direttamente alle figure apicali dell’azienda, Ceo, Cfo, presidente, direttore generale.

Consulenti aziendali, tocca a voi!

Nella zona di Brescia, una società leader per quanto riguarda la ricerca e la selezione del personale sta cercando nuovi consulenti aziendali.
Previa formazione, ai nuovi collaboratori verrà affidata una zona di riferimento e una serie di aziende clienti da contattare personalmente.
Il consulente seguirà passo dopo passo l’azienda nel suo percorso formativo.

Ai nuovi profili viene offerto:

Corso di formazione completamente gratuito

Attività costante di affiancamento in loco

Supporto al raggiungimento di obiettivi

Tra i requisiti richiesti:

Capacità di lavorare per obiettivi

Buona capacità di autogestione

Automunito

Per saperne di più, Infojobs.it.

L’occhio dell’head hunter: consigli pratici per ripensare il proprio futuro

Il senior manager che cerca un nuovo lavoro ha l’indiscutibile vantaggio di avere alle spalle un’esperienza pluriennale, ma non deve cadere nell’errore di ingessarsi dentro il fantasma del ruolo rivestito in passato. Il mercato del lavoro oggi chiede a tutti maggiore flessibilità. Ecco le regole semplici ed efficaci.

1. Riflettere.
Chiarire le proprie aspirazioni professionali, aggiornare il cv e porsi delle domande concrete sulle possibilità, le strade da percorrere e il lavoro che si vorrebbe svolgere, dando contemporaneamente uno sguardo realistico a cosa offre il mondo del lavoro.

2. Informarsi.
Una volta identificato l’annuncio di proprio interesse è necessario scoprire il più possibile di quell’azienda (e del settore). Il colloquio resta il momento decisivo del recruiting e presentarsi come una persona consapevole dell’azienda e della posizione per cui ci si sta candidando è fondamentale.

3. Sintesi.
Il curriculum deve essere scritto con attenzione, senza dilungamenti eccessivi. L’invio al selezionatore deve essere ragionato. La sintesi è una regola d’oro anche durante il colloquio.

4. Unicità.
Gli invii di cv standard si identificano subito e sono motivo di esclusione. Durante il colloquio poi è necessario dimostrare di essere lì perché si è realmente interessati a quella posizione lavorativa.

5. Valorizzazione delle competenze.
E’ utile uscire dai limiti del ruolo che si è rivestito per anni, individuando le capacità trasversali acquisite, il valore reale della propria esperienza e le possibili applicazioni in nuovi contesti.

6. Determinazione.
Dimostrarsi determinati nelle proprie ambizioni di crescita professionale e nel voler intraprendere un nuovo percorso volto a raggiungere gli obiettivi del ruolo per cui ci si candida.

7. Curiosità.
Se è vero che a un colloquio ci si aspetta di dover rispondere a tante domande, farne a propria volta di interessanti e intelligenti darà al candidato una chance in più.

8. Consapevolezza.
Il cv avrà dato al selezionatore una prima idea del professionista, ma il resto sarà necessario raccontarglielo. Preparare una presentazione di sé, coerente con quanto racconta il cv e che sia onesta al punto da saper mostrare la consapevolezza dei punti deboli, renderà la candidatura apprezzabile.

9. Soft skills.
Le capacità che raggruppano le qualità personali, le conoscenze e l’atteggiamento in ambito lavorativo. Sono un aspetto fondamentale anche per un senior, da non trascurare e da mettere in rilievo anche più delle abilità tecniche acquisite.

10. Flessibilità.
Fare del cambiamento il proprio assioma di vita professionale. Adattabilità ed eventuale disponibilità a cambiare ruolo sono elementi indispensabili.

11. Esperienze extra professionali.
Quello che si è imparato nelle precedenti mansioni, come lo si è svolto, è di certo un punto importante da presentare durante un colloquio. Non è però l’unico; per rendere appetibile la propria candidatura è necessario fare leva anche sulle esperienze extra professionali se originali o rilevanti.

a cura di Diego Di Barletta, director di Finance Hunters

Commerciale di filiale cercasi!

Esperienza significativa nel settore delle vendite e un forte orientamento al raggiungimento degli obiettivi sono le caratteristiche peculiari che deve avere un commerciale di filiale ricercato nella zona di Bologna e provincia da un’azienda che opera nell’ambito delle risorse umane.

Ma non solo: perché la figura che verrà selezionata avrà la possibilità di creare e gestire in totale autonomia il proprio portafoglio clienti, che sarà costituito da imprese piccole, medie, ma anche di grandi dimensioni.

Essere libero professionista, dunque, porta con sé i propri vantaggi, in primo luogo la possibilità di poter usufruire del proprio tempo nel modo migliore, ma al contempo l’opportunità di avere alle spalle un’azienda conosciuta e formata che organizza corsi di formazione e aggiornamento continui.

Per saperne di più, è possibile collegarsi a Monster.it.

Un’opportunità per i commerciali che vogliono lavorare nel settore delle risorse umane

L’opportunità di oggi arriva dall’Emilia Romagna e riguarda la ricerca di un commerciale di filiale.
Ecco il dettaglio dell’annuncio:

Prestigioso Gruppo nazionale operante nel settore delle Risorse Umane, ricerca per la propria sede di Bologna un

COMMERCIALE DI FILIALE

I candidati ideali saranno diplomanti o laureati, avranno maturato un’esperienza significativa nel settore delle vendite e un forte orientamento al raggiungimento di obbiettivi, oltre che autonomia nello sviluppare un proprio portafoglio clienti anche tramite ricerca diretta.
Un’intensa e costante attività finalizzata all’acquisizione, gestione e fidelizzazione del cliente: imprese di piccole, medie e grandi dimensioni, caratterizzano la mansione principale dei Professionisti che stiamo ricercando.

L’inquadramento sarà come Libero professionista, si richiede quindi Partita Iva o intenzione ad aprirla.

Il contesto giovane ed in forte espansione garantisce elevate possibilità di crescita professionale. Corsi di formazione. Sono previsti rimborsi spese, fisso mensile, provvigioni, premi, incentivi. Utilizzo del proprio ufficio presso la filiale di Bologna.

Territorio di competenza: Romagna

Riepilogo Annuncio

Località
Bologna 40121, Emilia Romagna Italia

Settore
Servizi di consulenza di direzione

Contratto
Full Time
A progetto

Anni Esperienza
Da 1 a 2 anni

Codice Riferimento
C/BO/AP117-12

Per saperne di più, Monster.it.

In autunno aumentano le occasioni di lavoro

Dopo un’estate grama, lavorativamente parlando, l’autunno che già si vede all’orizzonte si preannuncia, invece, pieno di novità e di occasioni.

Una ricerca di Adecco, leader per quanto riguarda la gestione delle risorse umane, indica che, tra le posizioni aperte, che dunque offrono maggiori possibilità di impiego, ben il 40% sono riservate ai settori metalmeccanico e turistico-alberghiero, seguiti da servizi e alimentari che si attestano entrambi all’8% e il chimico-farmaceutico che rappresenta il 6% dei profili ricercati.

Ciò non significa che, tornati dalle vacanze, la situazione del mercato del lavoro sia improvvisamente cambiata, perché, purtroppo, la disoccupazione non accenna a diminuire, ma qualche occasione c’è, e soprattutto per i lavoratori specializzati.

Le imprese, infatti, anche per fronteggiare una concorrenza sempre più spietata, necessitano di uno staff altamente all’avanguardia in ambito meccanico, elettrico, elettronico. Sono quindi costantemente alla ricerca di operatori su macchine automatiche o semiautomatiche, tecnici commerciali e di laboratorio, responsabili qualità.

Per questo, la formazione diventa sempre più importante, se non indispensabile, seguita da un apprendistato serio e particolareggiato, senza contare che permette di ridurre i costi e di investire in formazione.

Vera MORETTI

Un manager a portata di click

Stretta al credito, aumento dei tassi di interesse e rischio fallimento. Le aziende italiane in crisi da oggi possono vantare su un nuovo alleato, almeno sul web: si chiama BacktoWork il neonato portale che ha il preciso intento di svolgere una funzione di recruting e collegamento fra le imprese in crisi e le risorse umane (imprenditori, investitori o dirigenti) pronti a investire nell’attività imprenditoriale.

Le Pmi interessate potranno depositare le proprie candidature sulla piattaforma web, con la garanzia di massima riservatezza, per richiedere nuove risorse e competenze per la propria impresa. BacktoWork si occuperà della ricerca e della selezione di figure e profili, tra dirigenti, quadri e professionisti che intendono investire nelle imprese, valutando l’esperienza maturata nel settore, il patrimonio di know-how, la corrispondenza di skills richieste e la solidità delle proprie possibilità di investimento.

BacktoWork è un’iniziativa promossa da Oseco, l’Osservatorio sulle Strategie Europee per la Crescita e l’Occupazione. Il lancio del portale, attivo dal 15 febbraio, è stato preceduto da un periodo di sperimentazione a inizio 2012: sono stati contattati 1.500 professionisti, tra i quali 173 (11,5%) hanno manifestato la propria volontà ad iscriversi. Le aziende sono state invece 34, il 22,6% di quelle contattate (150).

“Il sorriso? Fa bene all’economia”

di Davide PASSONI

Mercato, occupazione, risorse umane. Parole che in questo crepuscolo di 2011 vengono sempre più spesso declinate al negativo, complice la crisi ma anche una scarsa volontà di reagire al dissesto. Come viene visto tutto questo con gli occhi di una multinazionale dell’executive search? Lo abbiamo chiesto al dott. Eduardo Salvia, managing partner di Odgers Berndtson.

Partiamo da una importante iniziativa che avete in corso, “Il libro dei 300”: che cosa è?
Il “libro dei 300” è un survey realizzato con un questionario anonimo su 300 direttori o responsabili del personale delle 300 principali aziende italiane per fatturato, per analizzare come nelle ‘stanze dei bottoni’ è considerato il loro ruolo. Le persone oggi sono tra gli asset più importanti di un’azienda ma è piuttosto evidente che non se ne tiene abbastanza conto. Di conseguenza le HR sono spesso solo una funzione operativa, non strategica.

Da che cosa nasce questa idea?
Odgers Berndtson è un gruppo internazionale tra i più apprezzati nell’Executive Search, basta pensare che vi sono Paesi come il Canada, dove i nostri partner sono incaricati di ricercare alte figure istituzionali, quali ad esempio il Governatore della Banca Centrale. Quindi il gruppo è anche un osservatorio utile per cogliere e analizzare i trend del mercato del lavoro, con le sue caratteristiche. Da sempre, secondo le nostre ricerche, la direzione del personale è considerata solo come uno strumento operativo: seleziona le persone giuste quando servono, licenzia le persone quando le deve licenziare, ma non è mai stata veramente percepita come una leva di business, come una linea vera, a differenza delle altre linee aziendali. Dal nostro punto di vista, questo è un grave errore di strategia, le aziende sono fatte da persone e in un momento critico come questo, non si tratta solo di “mettere alla porta” dei numeri, ma di utilizzare in modo efficace le proprie risorse evitando che quelle valide escano dall’azienda. Mi creda, siamo in un periodo in cui, se un dipendente ha il minimo sentore di poter migliorare la propria posizione altrove, stia certo che non si fa sfuggire l’occasione. E l’azienda perde un potenziale.

Le HR che ruolo possono giocare?
Il clima, la motivazione, il mood della vita aziendale sono indicatori di perfomance che la direzione del personale può interpretare strategicamente. Occorre far partecipare i direttori del personale alla business decision. Le direzioni HR, oggi, sono sotto pressione per tagliare e basta; l’indagine di Odgers Berndtson ha proprio l’obiettivo di raccogliere informazioni quantitative e qualitative su un ruolo che deve essere rivalutato. Domande quali: “Come vivi tu il tuo ruolo? Come pensi possa essere migliorato? Qual è il messaggio che vuoi mandare al tuo capo?” forniranno una traccia della strada da percorrere. Raccogliendo queste informazioni e cercando di trarre dalle risposte dei minimi comun denominatori, possiamo avere una fotografia di come viene vissuto ora il ruolo di responsabile HR. Questo è il primo passo. Il secondo sarà di prendere i 300 AD delle aziende delle quali è stato interpellato l’HR manager e di metterli a confronto con certe problematiche.

Coinvolgimento anche degli AD, quindi…
Sì, perché notiamo che c’è uno scollamento fortissimo tra l’elemento umano e la conduzione della azienda dal punto di vista degli economics. Quando l’economia andava meglio, si parlava molto del valore delle persone, ora si parla solo di licenziamenti. Vediamo manager messi alla porta in poche ore, anche in Italia, e persone che vivono nel terrore di essere chiamati per essere cacciati. E stiamo parlando di persone capaci, ‘tagliate’ un po’ alla cieca, come numeri appunto.

Da che cosa nasce tutto questo?
Faccio una serie di considerazioni sociali, al di là della ricerca. Noto che c’è ancora oggi una pervicace rincorsa alla massimizzazione del profitto, che non è un male di per sé. Ma se il punto è passare, da un anno all’altro, da 10 milioni a 15 milioni di profitto, ma il delta di 5 milioni vuol dire 50-60 persone per strada, secondo me dovrebbe essere una prassi in qualche modo addirittura impedita.

Perché?
In primis perché esiste un ruolo sociale dell’impresa, che certamente deve guadagnare, ma se continuiamo a mettere per strada la gente, diventiamo forse più efficienti, ma perdiamo il mercato: queste persone non avranno i mezzi per acquistare ciò che abbiamo prodotto. Stiamo uccidendo il mercato, specialmente in Italia, dove le cose si sono fatte molto più in fretta che in altri Paesi: le aziende, se non costrette da conti negativi, riflettano sul fatto che perdere forza lavoro significa perdere alla lunga il mercato! Poi ci chiediamo perché i consumi non vanno: perché non ci sono più consumatori, e chi ha ancora disponibilità spende con cautela per paura del futuro. Occorre un ruolo più attivo della direzione del personale e l’impegno a capire come creare maggiore efficienza senza cacciare le persone, ma, spesso, le direzioni del personale non sono messe in grado di farlo.

Come ha maturato questa visione?
Siamo a contatto costantemente con diversi HR manager che esprimono tutta la frustrazione derivante dal non poter avere un ruolo più concreto nella decisione delle strategie aziendali, in un momento così delicato per l’economia.

Come si possono ‘tenere’ dunque le persone di valore?
C’è tutta una serie di figure strategiche per l’azienda perché hanno un know how utile ad essa. La prima cosa che l’HR può fare è coinvolgere le persone sulle emergenze. Per esempio, una delle aziende nostre clienti ha chiesto ai dipendenti idee e suggerimenti per uscire da una situazione aziendale difficile. Questi hanno esposto molte soluzioni creative: da un lavoro saltuario volontario, all’autodisciplina su turni, orari, processi, all’auto darsi o togliersi ferie…

Una soluzione dal basso, insomma…
Sì, ed è stata una decisione promossa dalla direzione del personale, osteggiata dai vertici aziendali, ma che alla fine ha funzionato. Ecco come tenere le persone: con la motivazione, con le attività. Che non sono solo i classici corsi di formazione, ma anche tutta una serie di attività motivazionali in cui i dipendenti spiegano agli altri il proprio lavoro, diffondendo la cultura aziendale. Bisogna che le persone siano occupate e non invece preoccupate di ricevere una chiamata dall’ufficio del personale.

C’è bisogno anche di maggiore comunicazione interna, però…
La direzione del personale e il Board possono dire molto seriamente alle persone come stanno le cose. Invece siamo passati dallo strapagare e viziare i dipendenti, al cacciarli senza ritegno. C’è un problema? Affrontiamolo insieme. Magari con il sorriso, perché non vi è dubbio che l’ottimismo e la fiducia ‘fanno bene’ anche all’economia.