E’ innegabile che per far rendere al massimo il proprio personale dipendente in termini di produttività è necessario che un datore di lavoro sia capace di motivarlo. Come? Non esiste modo migliore che attuare un piano di welfare aziendale. Si tratta di una strategia composta da strumenti atti a soddisfare le maggiori esigenze dei lavoratori, al fine di accrescerne il benessere e non solo dal punto di vista economico ma anche psicologico.
I benefit nel welfare aziendale
Il welfare aziendale prevede una serie di benefit, ovvero l’insieme di servizi e beni messi a disposizione dall’impresa per i propri dipendenti assunti con un contratto a tempo indeterminato.
Il piano di welfare può essere volontario, quindi, derivante da un’iniziativa unilaterale dell’azienda. Ma ormai, i benefit del welfare aziendale sono sempre più presenti nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. Motivo per cui, la loro tipologia è legata alla categoria di lavoratori cui fa riferimento il contratto.
I servizi di welfare aziendale possono riguardare il dipendente a livello personale, la sua famiglia o consistere in servizi ludici. Per la persona, ci sono i benefit per la piscina, la palestra, i buoni pasto, carburante, per il trasporto, ma anche corsi di lingue e di formazione o piani assicurativi medici. Per la famiglia, ci sono i servizi per asilo nido, scuola materna, libri scolastici, assistenza sanitaria per i familiari anche di tipo psicologico, o ancora agevolazioni su mutui e prestiti. C’è spazio anche per i benefit ludici che includono bar, ristoranti, sale giochi, buoni shopping tramite convenzioni, feste aziendali, gite, viaggi, ristori in area snack, biglietti per il teatro, cinema e mostre.
Premio in busta paga o in welfare?
Ma siamo sicuri che il lavoratore non preferisca un benefit in busta paga? Una ricerca condotta da Harris Interactive per Sodexo durante la seconda ondata della pandemia ha rivelato che il 34% di un campione di dipendenti scelto tra otto Paesi tra cui l’Italia, preferisce il premio immediato. Si tratta della percentuale più alta, a seguire, con il 24% i benefit riguardanti alimenti e bevande.
L’azienda concede il premio produttività come corrispettivo per il raggiungimento di un obiettivo aziendale o individuale. Tale strumento di incentivazione inserito in busta paga oltre alla normale retribuzione, consiste in una somma di denaro già concordata preventivamente.
L’Importo del premio riconosciuto come partecipazione agli utili dell’impresa, sono soggetti fiscalmente a un’imposta sostitutiva IRPEF del 10%, fino a un tetto massimo di 3.000 euro. Tuttavia, la soglia limite può essere elevata fino a 4.000 euro, nel caso di un’azienda che prevede forme di coinvolgimento paritetico dei dipendenti nella sua organizzazione.
Per poter beneficiare di una tassazione agevolata al 10%, il reddito da lavoro dipendente conseguito dal lavoratore nell’anno precedente, non deve superare gli 80.000 euro. Inoltre, il lavoratore deve essere dipendente di un’azienda privata; il premio previsto da un preventivo accordo tra impresa e sigle sindacali; la corresponsione è legata ad aumenti di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili.
La parte eccedente questo limite concorre alla formazione del reddito complessivo del dipendente e viene tassato con l’aliquota IRPEF ordinaria. Per quanto concerne il datore di lavoro, il valore del premio conferito in busta paga, così come per la retribuzione, deve essere sostenuto dal pagamento dei contributi di previdenza e degli oneri correlati al costo del lavoro.
Tuttavia, ipotizzando che il premio produttività venga erogato sotto forma di contributi per la previdenza complementare o a casse con fini esclusivamente assistenziali, è previsto che il suo pagamento in natura non concorra alla formazione del reddito da lavoro dipendente anche nel caso in cui l’importo supera il limite massimo previsto.
Trasformazione del premio produttività in welfare
Come previsto dalla normativa legislativa, il dipendente ha facoltà di convertire il premio di risultato in servizi di welfare aziendale, sempre che tale opzione sia indicata dal contratto. Il vantaggio per il lavoratore che effettua questa scelta, è che l’importo convertito in benefit non concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente e non è assoggettato a tassazione. Anche l’impresa usufruisce di un vantaggio in caso di conversione, ovvero non è tenuta a pagare le spese contributive e il premio diventa deducibile ai fini IRES.
Per approfondire l’argomento: Come attivare un piano di welfare aziendale e le varie tipologie
