Linee guida su Pola e gli indicatori di performance, cosa sono?

Le linee guida sul Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA) e gli indicatori di performance, vanno ben valutati, ecco cosa sono.

Pola e gli indicatori di performance, ecco cosa sono

Il pola individua le modalità attuative del lavoro agile, per le attività che possono essere svolte da almeno il 60% dei dipendenti. Ma garantendo che li stessi non subiscono delle penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. Ma cos’è il lavoro agile o più comunemente definito smart working? Ecco una definizione proposta proprio dal ministero del lavoro.

In Italia il lavoro agile è un modello di organizzazione del lavoro che si basa sulla maggiore autonomia del lavoratore, che, sfruttando appieno le opportunità della tecnologia, ridefinisce orario, luoghi e in parte strumenti della propria professione. E’ un concetto articolato, che si basa su un pensiero critico che restituisce al lavoratore l’autonomia in cambio di una responsabilizzazione sui risultati. Da non confondere con il telelavoro che comporta dei vincoli ed è sottoposto a controlli sugli adempimenti.

Il Pola, è il piano organizzativo del lavoro agile, le caratteristiche

L’articolo 14, comma 1, della legge n.124 del 2015 richiede alle amministrazioni pubbliche di redigere il piano organizzativo del Lavoro Agile, come specifica sezione del paino della performance dedicati ai necessari processi di innovazione amministrativa. Quindi il pola è uno strumento di programmazione del lavoro agile, ovvero delle sue modalità di attuazione e sviluppo, i quali andranno inseriti nelle ordinarie sezioni del Piano delle performance.

Il pola permette quindi di “riorganizzare” il lavoro all’interno di tutta la pubblica amministrazione. Anche se la pianificazione deve avvenire nelle singole unità, ripensando anche i documenti del piano territoriale per l’informatica, del fabbisogno del personale e del personale. Pertanto il piano deve miscelare vari aspetti del lavoro agile:

l’autonomia dell’organizzazione del lavoro;
il benessere del lavoratore;
la cultura organizzativa basata sulla collaborazione e sulla riprogettazione di competenze e comportamenti;
l’utilità per l’amministrazione;
la flessibilità dei modelli organizzativi;
la responsabilizzazione sui risultati;
le tecnologie digitali che consentano e favoriscano il lavoro agile;
l’organizzazione in termini di programmazione, monitoraggio, coordinamento di azioni correttive;
l’equilibrio in una logica win-win.

I contenuti minimi del pola e degli indicatori di performance

Il pola è quindi un documento molto importante che parte dall’applicazione di contenuti minimi, che sono così riassumibili:

Livello di attuazione e di sviluppo del lavoro agile (da dove si parte?)
Modalità attuative (come attuare il lavoro agile?)
Soggetti, processi e strumenti del lavoro agile (chi fa, che cosa, quando e come per attuare e sviluppare il lavoro agile?)
Programma di sviluppo del lavoro agile (come sviluppare il lavoro agile?)

Il primo punto consiste nel capire in punto da cui si parte, come una fotografia dello sviluppo del lavoro agile. Mentre il secondo punto predispone il modo in cui deve essere attuato il lavoro agile. Si ricorda che la norma prevede che possa avvalersene almeno il 60 per cento dei dipendenti impegnati in attività che possono essere svolte in modalità agile, con la garanzia che gli stessi non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. Inoltre il terzo punto stabilisce quali sono i soggetti coinvolti, gli strumenti ed i processi di questo novità lavorativa. L’ultimo punto invece è più incentrato sulla revisione ed eventuali azioni correttive.

Gli indicatori di efficacia ed efficienza sulle performance

Gli indicatori di efficacia ed efficienza devono essere misurati dai sistemi di controllo di gestione. Il controllo sulla gestione è un elemento importantissimo per la misurazione delle performance dei lavoratori. Infatti i dirigenti possono utilizzare i dati e le informazioni, resi disponibili dai diversi sistemi informativi, per la gestione delle attività lavorative.

Inoltre attraverso lo studio dei dati è possibile anche monitorare e verificare le attività svolte dal dipendente anche quando svolge il suo lavoro in smart working. Infine gli esiti del monitoraggio devono essere oggetto di momenti di incontro e riscontro del dirigente con il suo gruppo di lavoro. E’ chiaro che prima di monitorare occorre definire in modo chiaro le attività che i dipendenti devono fare e le performance da raggiungere.

Questo permette di capire che lo smart working può essere applicato tanto nel settore privato tanto nella pubblica amministrazione. E chissà magari è un modo per ottenere dei risultati migliori oggi, rispetto a quelli che i dipendenti hanno ottenuto, prima che il lavoro agile entrasse nelle nostre vite.

Francesca Cavaleri