Protocollo nazionale sul lavoro agile, che cosa prevede?

Il protocollo nazionale sul lavoro agile cerca di definire le regole che gestiscono lo smart working. Ecco cosa prevede il protocollo.

Protocollo nazionale sul lavoro agile, l’accordo tra le parti sociali

Il protocollo nazionale è un accordo tra il Ministero del Lavoro, le politiche sociali ed i sindacati dei lavoratori. Il lavoro agile o così detto smart working è cresciuto moltissimo durante questo ultimo periodo. Del resto la pandemia da Covid-19 ha permesso a molti lavorati di poter continuare la propria attività, anche senza recarsi in azienda. Una nuova realtà improvvisa e che lo Stato ha cercato di regolare nel più breve tempo possibile.

Tuttavia il protocollo è un primo documento che definisce le linee guida per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e territoriale. Tutto nel rispetto della disciplina di cui alla L. 22 maggio 2017, n.81 e degli accordi collettivi in essere, e affidando alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi contesti produttivi. Dunque si tratta di linee guide che riguardano il settore privato, ma che sta trovando larga attuazione.

I punti cardini del Protocollo nazionale sul  lavoro agile

L’accordo prevede dei punti cardini che prevedono di regolare molti degli aspetti legati allo smart working. Così possiamo riassumere le parti essenziali:

• adesione volontaria;
• accordo individuale;
• disconnessione;
• luogo e strumenti di lavoro;
• salute;
• sicurezza;
• infortuni e malattia;
• formazione;
• parità di trattamento e pari opportunità;
• lavoratori fragili e disabili.

Si tratta di aspetti che devono essere analizzati e definiti prima tra le parti. Infatti il datore di lavoro e il lavoratore dipendente possono decidere molti degli aspetti del loro contratto. Ma vediamo in modo analitico questi aspetti.

L’adesione volontario e l’accordo individuale

L’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria, cioè le parti scelgono di voler firmare un accordo tra di loro. Però è vero che se il lavoratore non vuole aderire a questo tipo di contratto, non si configurano gli estremi per il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo.

L’accordo individuale deve essere scritto tra le parti, ma deve contenere degli elementi precisi:

• la durata, in termini di contratto a tempo determinato o indeterminato;
• i luoghi in cui si svolge la prestazione lavorativa, che in questo caso sono diversi dalla sede aziendale;
• gli strumenti di lavoro;
• l’alternanza dei periodi di lavoro all’interno e all’esterno dell’azienda;
• i tempi di riposo del lavoratore;
• le forme pe l’esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e le condotte in merito alle sanzioni disciplinari nel rispetto degli accordi contrattuali generali;
• le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
• le modalità di esercizio dei diritti sindacali;
• l’attività formativa necessaria per poter svolgere al meglio la proprio prestazione lavorativa.

Disconnessione, luogo e strumenti di lavoro

L’attività lavorativa si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro. Ma altro elemento importante è anche l’autonomia nello svolgimento della prestazione. Dunque la prestazione in smart working può essere articolata in fasce orarie, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non lavora, e quelle in cui invece il lavoratore presta la sua attività. Tuttavia il lavoratore può richiedere permessi orari, come da accordi, ma non è previsto il lavoro straordinario.

In merito al luogo, il lavoratore è libro di indicare il posto in cui svolgere la propria prestazione in modalità agile. Salvo diversi accordi, il datore di lavoro di norma fornisce la strumentazione tecnologica e informativa necessaria allo svolgimento dell’attività lavorativa. Tuttavia, se le parti concordano l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, provvedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza e possono essere previste eventuali forme di indennizzo per le spese.

Salute, sicurezza, malattie, infortuni e formazione

Anche il lavoro agile deve essere svolto nel rispetto della salute e della sicurezza. La prestazione di lavoro deve essere eseguita in ambiti dignitosi, ai sensi della normativa vigente in tema di sicurezza e salute sul lavoro. Peraltro, il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; a tal fine, il datore di lavoro garantisce la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge.

In merito alla formazione è opportuno dire che esistono dei percorsi formativi finalizzati a migliorare le competenze di ogni singolo lavoratore. I corsi formativi possono coinvolgere tutti i lavoratori a tutti i livelli, quindi ad ogni gruppo di lavoro ed eventuali responsabili d’azienda.

Ultimi chiarimenti sul protocollo nazionale sul lavoro agile

Altro punto importante del protocollo nazionale sul lavoro agile è il trattamento, le pari opportunità, lavoratori fragili e disabili. Ciascun lavoratore ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo, anche se si lavora in smart working. Soprattutto le parti sociali promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile, garantendo le parità tra i generi.

Inoltre, le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole. Quindi ciò che è importante è avere una normativa capace di regolare lo smart working, proprio perché è il modo di lavorare più in uso in questi ultimi anni. E lo Stato deve essere in grado di garantire anche questa tipologia di lavoro, come qualsiasi altro lavoratore del settore privato.