Coloro che hanno introdotto una nuova e istituzionalizzata forma organizzativa si saranno subito trovati a dover affrontare la spinosa questione di farla accettare nell’ambito del proprio studio professionale.
Istituzionalizzare l’organizzazione significa, infatti, imporre determinati comportamenti all’interno dello studio e ai collaboratori. Un’organizzazione ha la “personalità” tipica dello studio professionale in cui nasce: rigida o flessibile, innovativa o conservativa, amichevole o burocratica. Decidere di organizzarsi significa quindi anche affrontare la questione culturale.
Difficile ovviamente definire che cosa s’intende con cultura organizzativa. Pensate a uno studio legale in cui i professionisti vogliano sempre essere chiamati con l’appellativo di “Avvocato” e quello invece dove si preferisce essere più informali. Avete mai pensato davvero a come questo semplice comportamento definisca la cultura organizzativa e la relazione tra colleghi e collaboratori? E’ facile comprendere come la cultura impatti fortemente sul successo di una forma organizzativa.
Questo semplice esempio ci aiuta a comprendere che, così come abbiamo visto esistere diverse forme di organizzazione per uno studio professionale, allo stesso modo si possono adottare diverse culture organizzative.
Analizziamo concretamente alcune caratteristiche:
– Innovazione e propensione al rischio: quanto all’interno dell’organizzazione si incoraggiano le persone a essere innovative e a prendersi dei rischi. Innovativo può essere, ad esempio, uno studio medico che invii ai suoi pazienti il calendario delle visite pianificate direttamente nella loro agenda elettronica o via sms.
– Attenzione ai particolari: quanto è richiesto ai collaboratori di utilizzare capacità di analisi e precisione. Ad esempio, a un avvocato può essere richiesta, oltre a ottime capacità professionali, anche l’attenzione alla psicologia del cliente.
– Orientamento alle persone: capacità del professionista o dei professionisti di prendere decisioni che tengano in considerazione le esigenze dei propri collaboratori. Questo può avvenire, ad esempio, utilizzando dei software per migliorare la gestione del tempo.
– Orientamento al lavoro in team: quanto il lavoro è organizzato per team piuttosto che lasciato a una sola persona. Questo avviene quando viene pianificato il lavoro utilizzando tutte le sinergie nelle competenze.
– Aggressività: quanto le persone sono aggressive e competitive all’interno dello studio. In alcuni contesti la competitività è una forte componente culturale addirittura richiesta e incentivata.
L’analisi di queste caratteristiche delinea la cultura organizzativa di uno studio professionale, così come quella di un’azienda.
Concludiamo invitandovi a pensare alla vostra cultura interna e a come questa si riflette sulla vostra organizzazione. E’ probabile che sarete meno orientati al lavoro in team se il vostro studio ha un’organizzazione a satellite (rif. Studio professionale: quali possibili modelli di organizzazione). A questo punto vi proponiamo un semplice esercizio: pensate alla vostra organizzazione e provate a descriverla su un foglio; provate poi a pensare, utilizzando le caratteristiche sopra descritte, alla cultura prevalente nel vostro studio. Sono l’una lo specchio dell’altra? Riuscite a riconoscervi? Quali sono i pro e i contro della vostra organizzazione? E della cultura organizzativa? Sarebbe meglio portare dei cambiamenti?
Vedremo in seguito come realizzare una possibile cultura organizzativa.
