assunzione disabili

Assunzione numerica o nominativa lavoratori disabili, ecco quali sono le differenze

In Italia, al fine di non escludere i disabili dal mercato del lavoro, le imprese devono rispettare degli obblighi di legge per quel che riguarda le assunzioni. In particolare, per l’impresa che raggiunge i 15 lavoratori occupati scatta l’obbligo del rispetto di una quota di lavoratori invalidi da assumere.

Si tratta di conseguenza, in tutto e per tutto, di assunzioni obbligatorie che possono essere effettuate facendo leva su due possibili strumenti di inserimento lavorativo, ovverosia l’assunzione a chiamata nominativa e l’assunzione a chiamata numerica. Ecco allora, nel dettaglio, quali sono le differenze tra l’assunzione numerica e l’assunzione nominativa, e quando questi due strumenti di inserimento lavorativo di persone disabili sono applicabili.

Le differenze tra assunzione numerica e nominativa per il datore di lavoro

Nel dettaglio, la chiamata nominativa per l’assunzione di disabili è lo strumento di inserimento lavorativo standard. Attraverso il collocamento mirato, infatti, il datore di lavoro, non solo in caso di azienda privata, ma anche di ente pubblico, acquisisce la lista di persone disabili che si sono candidate alla specifica offerta di lavoro. Con l’azienda pubblica o privata che, procedendo poi con i colloqui di selezione, potrà scegliere il candidato o i candidati da assumere.

La chiamata nominativa per l’assunzione di disabili, invece, è in tutto e per tutto uno strumento di inserimento lavorativo alternativo ed anche integrativo rispetto alla chiamata numerica. E questo perché, per esempio, questo si applica quando un’impresa è inadempiente nel rispetto delle quote di assunzioni da destinare ai lavoratori con disabilità.

Ma la chiamata nominativa per l’assunzione di disabili rappresenta pure uno strumento di inserimento lavorativo che, in alternativa alla chiamata numerica, può essere utilizzato su richiesta da parte degli enti pubblici. In questo caso non c’è una lista di nominativi tra cui scegliere, ma una vera e propria graduatoria di persone disabili che sono disponibili e che sono rispondenti ai requisiti di assunzione che sono richiesti. Per la determinazione della graduatoria, in particolare, si tiene conto dell’anzianità di iscrizione e della percentuale di invalidità, ma anche del reddito lordo dell’anno precedente e di eventuali familiari che sono a carico.

La chiamata nominativa, a carico di un’azienda che è obbligata ad assumere una quota di lavoratori disabili, è quindi una procedura d’ufficio che, nello specifico, scatta dopo che l’impresa non ha rispettato tale obbligo entro un termine di 60 giorni dall’insorgenza. Al riguardo, per accelerare e per agevolare il rispetto di tale obbligo, i centri per l’impiego offrono sul territorio all’impresa, gratuitamente, un apposito servizio specialistico di preselezione che è finalizzato proprio al collocamento mirato di persone con disabilità.

Quali sono le quote di assunzione numeriche e nominative da rispettare

Nel dettaglio, come sopra accennato, per i datori di lavoro che occupano dai 15 ai 35 dipendenti l’obbligo di assunzione di lavoratori disabili è pari a 1 lavoratore. Sale a 2 lavoratori dai 36 ai 50 dipendenti, mentre oltre i 50 dipendenti la quota obbligatoria di lavoratori disabili da assumere non è numerica ma si applica nel rispetto di una percentuale che è pari al 7% del totale dei lavoratori occupati.

Quando scatta l’obbligo di assunzione disabili?

La Legge n. 68 del 23 marzo 1999 ha stabilito la normativa riguardante il diritto al lavoro dei disabili, per cui è previsto il collocamento mirato da parte dei datori di lavoro privati pubblici tramite l’utilizzo di strumenti tecnici e di supporto.

Il collocamento dei disabili

La suddetta legge prevede l’assunzione obbligatoria disabili con riferimento agli invalidi civili con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%; agli invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%; ai non vedenti e sordomuti; agli invalidi di guerra; agli invalidi civili di guerra e invalidi per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria; categorie protette, ovvero profughi italiani, orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati, vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata.

Per tutti i datori di lavoro ricorre l’obbligo di garantire la conservazione del posto di lavoro ai soggetti che, non disabili al momento dell’assunzione, abbiano acquisito condizioni di disabilità a causa di infortunio sul lavoro o malattia professionale.

Assunzioni obbligatorie disabili e quote di riserva

I datori di lavoro pubblici e privati con più di 50 dipendenti sono obbligati all’assunzione di disabili nella misura del 7% più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati. Un solo inserimento è previsto per le imprese da 15 a 35 dipendenti, sono due per quelle con un numero di dipendenti compreso tra 36 e 50.

La quota di riserva per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni non a scopo di lucro che operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, si computa solo al personale tecnico-esecutivo e che svolge funzioni amministrative. I disabili possono essere collocati esclusivamente nei servizi amministrativi della polizia e della protezione civile.

I lavoratori in condizioni di disabilità antecedentemente l’instaurazione del contratto lavorativo, sono computati nella quota di riserva anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio. Ma a condizione di avere una diminuzione della capacità lavorativa non inferiore al 60% o con minorazioni ascritte dalla 1^ alla 6^ categoria o con disabilita’ intellettiva e psichica e diminuzione della capacita’ lavorativa oltre il 45%.

I disabili impiegati a domicilio o per telelavoro dal datore di lavoro che gli affida una quantità di lavoro anche con aggiustamenti ragionevoli, sono computati alla copertura della quota di riserva.

Il computo dei dipendenti

Il numero di soggetti disabili da assumere è data dal computo tra i dipendenti e i lavoratori assunti con rapporto lavorativo subordinato di lavoro.

Non rientrano nel computo i disabili; i lavoratori impiegati con contratto a tempo determinato (massimo 6 mesi) o d’inserimento o di somministrazione presso l’utilizzatore, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata della stessa o a domicilio o aderenti al programma di emersione, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili.

Sospensione degli obblighi d’assunzione

L’obbligo di assunzione disabili è sospeso in via temporanea, per le imprese: in ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale con in intervento straordinario di integrazione salariale; in situazione dichiarata di fallimento, in liquidazione; che stipulano contratti di solidarietà; in mobilità nel caso in cui la procedura si chiuda con il licenziamento di più di cinque lavoratori, la sospensione si proroga di un anno; che hanno sottoscritto accordi di incentivo all’esodo.

Nei suddetti casi, nel periodo in cui l’azienda rimane in attesa di ricevere l’autorizzazione, il Servizio Provinciale Competente può concedere la sospensione per un periodo non superiore a tre mesi, rinnovabile una sola volta.

I datori di lavoro privati e pubblici fruiscono previo richiesta dell’esonero parziale dall’obbligo di assunzione dei disabili per il tipo di lavoro svolto. Ovvero per attività faticose, pericolose e in modalità d’esecuzione particolare.

L’esonero può essere concesso fino al 60% ma anche fino all’80% nel caso di datori lavoro che operano nei seguenti settori: sicurezza, vigilanza, trasporto privato.

Il predetto esonero prevede il versamento di un contributo pari a 30,64 euro per ciascun giorno lavorativo e per ogni lavoratore disabile non assunto al Fondo Regionale per l’occupazione dei disabili.

E’ possibile richiedere l’esonero parziale del 60 per mille, laddove il datore di lavoro è obbligato al pagamento di un premio INAIL non superiore al 60 per mille, tramite autocertificazione per via telematica. In questo caso scatta l’esenzione dal contributo di 30,64 dovuto per i motivi di cui sopra.

La durata massima dell’esonero è di 12 mesi e scade al 31 dicembre di ogni anno, con possibilità di proroga.

Sanzioni per mancato collocamento

I datori di lavoro devono richiedere l’assunzione entro 60 giorni dal momento dalla decorrenza dell’obbligo. Per ogni giorno lavorativo di ritardo viene applicata una sanzione amministrativa da versare al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili pari a 30,64 euro al giorno moltiplicata per 5 (153,20 €).

Inoltre, esiste lo strumento di diffida obbligatoria. Ovvero la diffida laddove gli organi ispettivi rivelino degli inadempimenti dai quali scaturiscono le sanzioni amministrative, questi diffidano il datore di lavoro alla regolarizzazione delle inosservanze sanabili, fissandone il termine. In caso di ottemperanza alla diffida, il datore di lavoro è ammesso al pagamento delle sanzioni ridotte, ovvero un quarto dei 153,20 euro (38,30 €) da versare al fondo predetto.

Se sei interessato puoi leggere: Disabili, agevolazioni fiscali: beneficiari e situazioni in cui si verificano

Assunzione obbligatoria, cosa significa?

Oggi entreremo nel novero della questione delle categorie protette nel mondo del lavoro e vedremo insieme cosa si intende quando si parla di assunzione obbligatoria. Quali sono i requisiti per richiederla e cosa le aziende devono tenere conto.

Categorie protette ed obbligo di assunzione

Nel mondo del lavoro, in questa fauna della contribuzione, bisogna sapere che ci sono alcune categorie protette. Parliamo, sostanzialmente di alcune persone che partono da condizioni svantaggiate di lavoro. Ma, quali sono e cosa comporta rientrare in tali categorie?

Dunque, con questa espressione di “categoria protetta”, si fa riferimento ad un gruppo di persone che hanno diritto a determinate agevolazioni, al fine di compensare gli svantaggi che derivano da una riduzione della capacità lavorativa. Ad ogni modo, chiunque rientri in tale categoria ha diritto al collocamento obbligatorio o mirato. Questo vuol dire che un lavoratore che presenti ad esempio una disabilità dovrà ricevere proposte lavorative da aziende che rispecchino le sue capacità e competenze.

Chi appartiene alle categorie protette: requisiti

Senza girarci troppo intorno, andiamo a vedere chi ha i requisiti per rientrare in suddetta categoria protetta del mondo del lavoro.

Fanno parte delle categorie protette i lavoratori che risultano tutelati dalla Legge 68. Ovvero, una legge che prevede il collocamento mirato di soggetti con disabilità, facilitati nell’inserimento nel mercato del lavoro. Vi rientra chi possiede i requisiti riportati nell’ elenco di seguito:

nel caso si presenti un grado di invalidità superiore al 33%,
essere affetti da minorazioni fisiche, sensoriali o psichiche;
avere un’età tra i 18 e i 67 anni;
essere portatori di handicap intellettivo;
essere in possesso di una riduzione delle abilità lavorative superiore al 45%;
essere sordomuti, ovvero affetti da sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della parola;
presentare cecità assoluta o con un residuo visivo che non superi 1/10 in entrambi gli occhi;
essere invalidi di guerra, invalidi per servizio o civili di guerra, così come presentare minorazioni dalla prima all’ottava categoria;
percepire l’assegno di invalidità civile, previo accertamento dell’Inps di una riduzione permanente inferiore a 1/3 della capacità lavorativa.

Ovviamente, per poter rientrare nel novero non occorre esclusivamente essere disabili, ma possono rientrarvi anche i familiari delle vittime della criminalità organizzata e/o del terrorismo, i coniugi o gli orfani superstiti di lavoratori periti sul lavoro, in servizio, in guerra. L’elenco prevede inoltre profughi italiani rimpatriati e figli o coniugi di grandi invalidi di guerra, lavoro o servizio. Occorre, inoltre essere disoccupati, naturalmente per potersi iscrivere all’ elenco di categoria protetta.

Obbligo di assunzione per le aziende

Andiamo, quindi a vedere quali sono gli obblighi di assunzione per le aziende, verso queste categorie protette.

Sia nell’ ambito pubblico che in quello privato, i datori di lavoro sono tenuti per legge a garantire una quota delle assunzioni dedicata a lavoratori con disabilità. Vediamo in che modo sono portate a svolgersi tali obblighi di assunzione:

se un’azienda presenta da 15 a 35 dipendenti, la legge impone soltanto una assunzione obbligatoria;
avere una quota obbligatoria pari a 2 lavoratori qualora vi siano presenti in azienda da 36 a 50 dipendenti;
obbligo del 7% degli occupanti, se l’azienda presenta oltre i 50 dipendenti al suo interno;

La cosa cambia un bel po’ in termini di proporzioni per quanto riguarda, invece, la categoria protetta che non presenta disabilità. In tal caso, il datore di lavoro è tenuto a riservare l’1% nella propria azienda, qualora questi superi quota 50 dipendenti occupati. Se l’azienda, invece supera il numero di 150 dipendenti, la legge prevede l’obbligo di assunzione a un unico lavoratore della categoria protetta.

Ma come funziona l’assunzione obbligatoria?

Andiamo a vedere, in breve, cosa comporta per le aziende che devono assumere, questa situazione di obbligo.

Partiamo col dire, per rispondere a tale domanda che dal momento in cui si rientra all’interno delle soglie previste, la legge garantisce un tempo massimo di 60 giorni per provvedere all’inserimento di questi lavoratori protetti. Sarà, ad ogni modo, per l’azienda, possibile optare per tre vie.

La prima soluzione di assunzione prevede una richiesta nominativa. In questo caso il datore di lavoro potrà assumere la persona con disabilità che ritiene più adatta, al di là della sua posizione in graduatoria.

La seconda opzione, invece è attraverso una richiesta numerica. In tal caso l’avvio al lavoro è d’ufficio, secondo graduatoria da tenere conto.

Mentre, nel terzo caso, quindi l’ultima delle tre opzioni, si prevede un accordo tra l’azienda e gli uffici competenti.

Dunque, questo è quanto vi sia da sapere per quanto riguarda le assunzioni obbligatorie. Ora, non vi resta che assumere o candidarvi per farvi assumere, qualora ne possediate i requisiti. In entrambi i casi, buona fortuna e buon lavoro.

Assunzione disabile, quali agevolazioni per il datore di lavoro?

Negli ultimi tempi sono cambiati gli incentivi per il datore di lavoro ad assumere disabili. Tutto ciò, grazie alle modifiche all’art. 13 della legge n. 68/99. Andiamo a vedere nel dettaglio quali agevolazioni per il datore di lavoro, spettano nell’assumere un disabile.

Contributi e disabilità: come funziona la retribuzione

Dunque, le aziende avranno modo di usufruire per un periodo di 36 mesi, di un contributo del 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ognuno dei lavoratori disabili che essa abbia assunto, con un contratto a tempo indeterminato e che abbia una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o con minorazioni ascritte dalla I alla III categoria di cui alle tabelle annesse al DPR 915/1978.
Ci sarà un incentivo del 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, invece in caso di riduzione della capacità lavorativa del disabile compresa tra il 67% e il 79% oppure con minorazioni inserite nella quinta o nella sesta categoria, di cui alle tabelle annesse al DPR 915/1978. Ancora in questo caso ci sarà una durata effettiva di 36 mesi di tempo.

Avremo, tuttavia, delle disposizioni sugli incentivi ancora più proficui qualora saranno assunti lavoratori con disabilità intellettiva e psichica, per i quali è prevista la concessione di un contributo del 70% della retribuzione mensile lorda, sempre imponibile ai fini previdenziali, ma stavolta per la durata di 60 mesi per ognuno dei lavoratori con disabilità che abbia capacità lavorativa superiore al 45% e che sia assunto a tempo indeterminato o anche a tempo determinato, purché sia per un periodo non inferiore ai dodici mesi e per tutta la durata del contratto.

Come fare domanda per le agevolazioni

Anche la procedura di concessione dell’incentivo è stata decisamente cambiata. Di fatto, l’incentivo (o agevolazione che dir si voglia) non sarà più emesso dalle Regioni, bensì verrà corrisposto direttamente dall’Inps previa conguaglio nelle denunce contributive mensili, ai datori di lavoro.
Va precisato che tali contributi potranno essere richiesti anche dai datori di lavoro privati che abbiano assunto a tempo indeterminato dei lavoratori disabili.
Tale domanda per poter ottenere il suddetto incentivo viene trasmessa, previa apposita procedura telematica, all’INPS. Quindi, quest’ultimo provvederà, in un tempo di cinque giorni, a fornire comunicazione telematica sulla disponibilità effettiva di risorse per ottenere o meno l’incentivo.

Quali sono i contributi per l’adattamento del posto di lavoro?

Stando all’ articolo 11 del DL 151/2015 che ha modificato l’art. 14 della legge n. 68/99, andando a sostituire la lettera b del comma 4, si prevede che il Fondo regionale alimentato dalle sanzioni amministrative debba erogare contributi per un rimborso forfettario parziale delle seguenti spese necessarie:

per adozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori disabili, che abbiano una della capacità lavorativa superiore al 50%, compreso l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche che ne possano limitare la possibilità d’inclusione al lavoro;
per l’istituzione del responsabile all’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.

Dunque, a tali specifiche, il rimborso parziale delle spese sostenute per l’adattamento del posto di lavoro non sarà reso valido sul Fondo nazionale per il diritto al lavoro dei disabili di cui all’art. 13 della Legge n. 68/99, bensì sui singoli Fondi regionali che siano inerenti all’occupazione dei lavoratori disabili. Dunque, la domanda per ottenere questo tipo di incentivo, non sarà più presentata all’INPS, da parte del datore di lavoro, ma ad un centro impiego di riferimento.

Dunque, questo è quanto c’è da sapere per quanto riguarda le possibili agevolazioni per un datore di lavoro all’assunzione di personale disabile.