contratto di lavoro

Risoluzione consensuale del contratto di lavoro: cosa comporta per dipendente e azienda?

La risoluzione consensuale di un contratto inerente un rapporto di lavoro si concretizza nel caso in cui entrambe le parti concordano all’interruzione del rapporto di lavoro.

Diversamente, si parla di dimissioni quando è il dipendente a voler interrompere il rapporto di lavoro: di licenziamento quando a recedere unilateralmente dal contratto è l’azienda.

Risoluzione consensuale del contratto di lavoro: conseguenze per il dipendente

Partiamo dall’accesso alla Naspi che non può evitare di rappresentare un vantaggio per il dipendente. Tra l’altro, il Decreto Sostegni bis ha sospeso la sua riduzione mensile (pari al 3%) prevista solitamente dal quarto mese successivo all’inizio della sua fruizione, fino alla fine dell’anno 2021. Al momento, la regola originaria sarà ripristinata dal 1° gennaio 2022.

Contestualmente, la risoluzione consensuale può consentire al dipendente di trovare uno o più accordi favorevoli con il datore di lavoro, ad esempio: per una riduzione del giorno effettivo di licenziamento o per concordare una maggiore liquidazione.

La risoluzione consensuale del contratto di lavoro può rappresentare la possibilità per il lavoratore di porre fine a un contratto di lavoro a tempo determinato, anticipatamente rispetto alla scadenza prestabilita, qualora sia stressato o non riesca a trovare più un punto d’incontro con l’azienda, senza perdere il diritto all’indennità di disoccupazione dovuta, cosa che avrebbe avuto luogo nel caso di dimissioni volontarie.

Saltano gli obblighi di preavviso e recesso che avrebbero potuto costituire un intoppo anche per il dipendente. È utile sottolineare che in sede di risoluzione consensuale, il dipendente ha il diritto al TFR, allo stipendio relativo al mese in cui il rapporto si è concluso; il ricevimento alle indennità per ferie e/o permessi maturati e non goduti; pagamento eventuali tredicesima e/o quattordicesima.

La Naspi è dovuta anche nel caso di rifiuto del dipendente di essere trasferito ad una sede di lavoro che dista più di cinquanta chilometri dalla propria residenza e/o raggiungibile con i mezzi di trasporto pubblici in più di 80 minuti.

E ancora, risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta innanzi all’Ispettorato territoriale del lavoro nell’ambito della procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Risoluzione consensuale del contratto di lavoro: conseguenze per il datore di lavoro

Nessun preavviso è previsto per la risoluzione del rapporto di lavoro da parte dell’azienda. Il datore di lavoro (così come il dipendente) può decidere di chiudere il contratto con effetto non immediato, bensì differito, attraverso un accordo di cessazione del lavoro che preveda una data futura e definitiva del contratto.

Abbiamo già parlato dell’obbligo del datore di lavoro delle erogazioni che dovrà versare al dipendente (la retribuzione relativa al mese in cui il rapporto si è concluso per mutuo consenso;
l’indennità per ferie e/o permessi maturati e non goduti; eventuali tredicesima e/o quattordicesima; il trattamento di fine rapporto.

Inoltre, il datore di lavoro è tenuto a comunicare la cessazione del rapporto di lavoro agli enti competenti entro cinque giorni dalla data di efficacia della risoluzione del rapporto.

In alcuni casi, l’indennità di disoccupazione Naspi è dovuta al dipendente e, in tal caso, l’azienda dovrà versare all’INPS il ticket Naspi all’atto della cessazione del rapporto per risoluzione consensuale. Anche dei casi suddetti, abbiamo già parlato (risoluzione consensuale del rapporto di lavoro determinata dal rifiuto del dipendente ad essere trasferito ad una sede di lavoro che dista più di 50 km dalla propria residenza e/o mediamente raggiungibile con i mezzi pubblici in più di 8o minuti; risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta innanzi all’Ispettorato territoriale del lavoro nell’ambito della procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

La forma della risoluzione consensuale del contratto di lavoro

Dal 2016 non è più sufficiente stipulare la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con un documento scritto ma è necessario seguire un’apposita procedura telematica che è stata introdotta per verificare l’effettivo consenso del dipendente circa la conclusione del rapporto di lavoro, tramite il sito web www.cliclavoro.gov.it.

A tutti coloro che sono interessati a saperne di più sull’argomento “cessazione del rapporto di lavoro”, possiamo consigliare la lettura di alcuni nostri articoli che entrano nello specifico, ecco quali sono:

Come faccio a verificare se ho un contratto di lavoro?

Trovare un’occupazione è sempre una buona cosa, ma sapere se si è sotto contratto è fondamentale. In un mondo del lavoro dove non sempre tutto è chiaro e trasparente e, fidarsi è bene ma se si hanno delle prove documentate è meglio, la cosa più ovvia è sapere se si è stati assunti in modo regolare. Quindi, non resta che verificare se si ha un contratto di lavoro registrato.

In questo articolo, vogliamo spiegare come farlo attraverso diverse procedure, anche via web, fermo restando che il datore di lavoro non abbia inviato al neoassunto il modello Unilav o che il documento non sia protocollato. A tal proposito, partiamo proprio da questo modello.

Cos’è il modello Unilav?

Il datore di lavoro privato, così come l’ente pubblico economico, la pubblica amministrazione e l’agenzia di somministrazione, è tenuto a comunicare online attraverso il modello Unificato Lav una nuova assunzione (anche proroga, trasformazione o cessazione di un contratto di lavoro) al Servizio Informatico C.O. con effetto anche nei confronti dell’INPS, dell’INAIL e del Centro per l’Impiego.

Chi ha assunto un lavoratore può consegnargli una copia della ricevuta elettronica che attesta l’avvenuto protocollo del modello UniLav da parte del sistema informatico. Se ciò avvenisse, il neoassunto potrebbe verificare l’effettiva esistenza di un contratto di lavoro e la relativa tipologia, l’orario di lavoro, le data di inizio rapporto ed eventualmente di fine rapporto.

In caso di mancata ricezione, il lavoratore può rivolgersi alla Consultazione Info Previdenziali (CIP), un servizio tramite il quale è possibile venire a conoscenza all’interno del periodo richiesto, di una serie di informazioni tra cui il tipo di rapporto di lavoro e la categoria di inquadramento contrattuale.

Scheda anagrafica e storico lavorativo

Ci sono altri metodi per verificare se si sia stati assunti regolarmente, quindi, con un regolare contratto di lavoro.

Innanzitutto, consultando la scheda anagrafica professionale tramite richiesta presso il Centro per l’Impiego competente del territorio. Inoltre, è possibile richiedere in tale sede, lo storico lavorativo che indica tutti i rapporti di lavoro avvenuti nella carriera del lavoratore.

Tuttavia, se è passato troppo poco tempo rispetto all’assunzione, quest’ultima potrebbe non comparire, pertanto, si consiglia un’ulteriore verifica nel giro di qualche settimana. Qualora la situazione non cambiasse, il lavoratore farebbe bene ad allertare il Centro per l’Impiego, in quanto salvo disguidi, è probabile che il datore di lavoro non abbia eseguito alcuna comunicazione di assunzione.

Il modello CU e l’estratto conto INPS

L’esistenza di un contratto di un contratto di lavoro può essere verificata dal lavoratore appena assunto, mediante il modello CU reperibile sul portale dell’Agenzia delle Entrate. Tale Certificazione Unica deve essere allegata alla dichiarazione precompilata relativa al modello 730 o al modello Redditi. Se non appare il datore di lavoro, vuol dire che esso non ha comunicato l’assunzione.

L’estratto conto INPS costituisce un altro strumento utile per verificare che si sia sotto contratto, in quanto si può vedere se ci sono stati contributi versati al lavoratore dal datore di lavoro. Anche in questo caso, si deve tenere conto che, se è passato poco tempo dall’inizio del lavoro, l’estratto conto contributivo potrebbe non essere aggiornato. Si ricorda che per accedere al sito dell’INPS è necessario inserire le proprie credenziali rilasciate dallo stesso Istituto di Previdenza oppure utilizzare un’identità SPID di almeno livello 2, o una Carta d’identità elettronica 3.0 (CIE) o ancora una Carta Nazionale dei Servizi (CNS).

Controllare non solo la presenza della comunicazione di assunzione ma anche il contenuto è fondamentale. Infatti, in taluni casi può accadere che dalla verifica risulti che il contratto di lavoro esiste, ma non nella tipologia e con le condizioni pattuite. In tal caso, il lavoratore ha facoltà di adire a un’azione giudiziaria e comunicare il fatto accertato all’Ispettorato del lavoro.

C’è da dire, che qualora il datore di lavoro non consegnasse il contratto al dipendente, nel quale sono indicati gli orari, la retribuzione, l’inquadramento, le ferie, i giorni di riposo settimanali etc, andrebbe incontro ad una sanzione amministrativa pecuniaria.

Elementi essenziali del contratto: quali sono e perché sono importanti

Gli elementi essenziali del contratto sono parti dello stesso che vanno a costituire il contratto e quindi non possono mancare. Ecco come riconoscerli.

Gli elementi essenziali del contratto

Spesso senza neanche accorgercene, ma ogni giorno sigliamo dei contratti, ad esempio il semplice comprare il pane dal panettiere costituisce un contratto a prestazioni corrispettive, cioè il classico do ut des. Ciò che forse non sappiamo è che in realtà questo gesto così semplice sottintende delle regole ben precise e cioè contiene tutti gli elementi essenziali del contratto. Questi sono delineati dall’articolo 1325 del codice civile che stabilisce

“I requisiti del contratto sono:

accordo delle parti;
causa;
oggetto;
forma (quando risulta che è prescritta dalla legge a pena di nullità”.

Si parla di elementi essenziali per distinguerli da quelli accidentali che possono essere apposti al contratto e se vi sono vanno comunque e determinarne il contenuto e sono validi tra le parti, ovvero le obbligano. Solo per chiarezza si elencano gli elementi accidentali, cioè condizione, termine e modo.

Cosa succede se mancano gli elementi essenziali del contratto?

Ritornando agli elementi essenziali, l’articolo 1418 del codice civile stabilisce che mancando uno degli elementi essenziali del contratto, lo stesso deve ritenersi nullo, cioè come mai esistito e di conseguenza perde efficacia ex tunc, è come se non fosse mai stato posto in essere e vengono eliminati gli effetti che già si sono prodotti, tranne quelli che sono naturalmente ineliminabili.

Accordo delle parti

Il primo elemento è l’accordo delle parti, cioè le parti devono dichiarare di voler procedere a tale contratto, ad esempio in un accordo per la costituzione di una società, i soci esprimono la volontà di volerla costituire. Nel semplice acquisto del pane, il venditore è lì perché evidentemente vuole vendere il pane, l’acquirente entra con tale desiderio e lo formalizza richiedendo appunto il pane, questo anche se le parti non stipulano l’accordo per iscritto perché, come detto, la forma è obbligatoria solo quando richiesta espressamente dalla legge. L’articolo 1362 del codice civile stabilisce che l’intenzione delle parti si desume dal comportamento complessivo delle stesse.

La causa

Per causa si intende la funzione economica e sociale che le parti vogliono realizzare. Ad esempio nel contratto di compravendita la causa è rappresentata dalla scambio di beni, cioè il bene in cambio del denaro.

L’oggetto

L’oggetto del contratto rappresenta la prestazione, ad esempio in un contratto di compravendita di un immobile, l’oggetto è l’immobile stesso. La legge stabilisce dei requisiti per l’oggetto, cioè deve essere possibile, lecito, determinato o determinabile. Andando con ordine sarebbe impossibile un contratto di compravendita della luna.

Deve essere lecito quindi non contrario alle norme giuridiche e al buon costume, ad esempio un contratto di compravendita di 10 grammi di stupefacenti sarebbe illecito. L’oggetto del contratto deve essere determinato o determinabile, quindi fin dal momento della stipula, le parti devono poter determinare l’ambito del contratto stesso, ad esempio in un contratto di compravendita di un immobile, lo stesso deve essere individuato, può anche trattarsi di un edificio in costruzione o da costruire, ma affinché si possa parlare di un valido contratto, l’immobile deve essere un concreto progetto attuabile. L’oggetto è considerato determinabile quando ci sono dei criteri direttivi per la determinazione della prestazione.

La forma

Si parla, infine, della forma, questa è elemento essenziale del contratto solo quando la legge prescrive una forma particolare per quel tipo di contratto, ad esempio per la compravendita di immobili è prevista la forma scritta, inoltre è necessaria la presenza di un notaio e gli atti devono essere registrati. Mancando uno di questi elementi il contratto è come se non fosse mai stato posto in essere. La forma scritta è richiesta anche per il contratto di mutuo, la locazione di un immobile, di fatto è la legge a determinare di volta in volta se sia necessaria una particolare forma. Quando non è espressaemnte prescritta una determinata forma, le parti possono scegliere quale forma dare al contratto. Un caso particolare riguarda il contratto di lavoro per il quale non è chiesta una particolare forma, ma di fatto, solitamente viene utilizzata quella scritta.

Elementi essenziali del contratto e casi particolari

Naturalmente queste sono le regole generali inerenti gli elementi essenziali del contratto, la casistica però è davvero varia perché di fatto si possono sempre verificare dei problemi tra le parti e nasce quindi l’esigenza di verificare se il contratto sia stato regolarmente stipulato.

Ad esempio, si è detto all’inizio che un elemento essenziale è l’accordo delle parti, queste però devono essere capaci di intendere e di volere. Non sempre però è facile determinare se la parte con cui si sta contraendo sia in realtà incapace o sia sottoposta a tutela, in tale caso può succedere che un contraente chieda l’adempimento contrattuale, mentre l’altra parte sia impossibilitata o comunque chi ha la tutela decide di impugnare il contratto. L’articolo 1425 del codice civile infatti stabilisce che il contratto è annullabile se una delle parti è legalmente incapace di contrarre.

C’è di più, infatti l’incapacità riguarda sicuramente coloro che hanno subito un provvedimento di interdizione o inabilitazione, ma anche coloro che sono in una situazione di incapacità transitoria, cioè una persona che al momento della stipula era in stato di ubriachezza, anche in questo caso il contratto può essere impugnato dal contraente, ma anche dai suoi eredi o aventi causa, se tale contratto causa loro un grave pregiudizio.

Contratto di lavoro, cosa fare prima di firmarlo?

Il contratto di lavoro presuppone un accordo tra due parti, in cui il lavoratore s’impegna a fornire la prestazione pattuita e il datore di lavoro a versare in cambio la retribuzione concordata. Prima di firmarlo è fondamentale conoscerne il contenuto.

Cosa fare prima di firmare un contratto di lavoro

Quando si riceve una proposta di lavoro è molto importante controllare determinate informazioni contenute nel contratto di lavoro prima di apporvi la propria firma. A seconda della tipologia, vanno indicate le ferie, i riposi settimanali, i permessi, l’orario e la sede di lavoro, i congedi parentali, eventuali incentivi o benefit. In questo articolo ci soffermiamo sul lavoro dipendente.

La verifica è indispensabile per i seguenti elementi: la categoria e il livello, la retribuzione, la mansione assegnata, l’eventuale data di scadenza, la durata dell’eventuale periodo di prova, le clausole accessorie (clausola di riservatezza, patto di non concorrenza, patto di stabilità).

Solitamente, il contratto è anticipato da una lettera d’assunzione in cui sono già indicati gli elementi che rappresentano l’accordo tra le parti. Quindi, tale contenuto deve essere riportato anche nel contratto di lavoro.

Per approfondire l’argomento, puoi leggere anche: Assunzione senza firma del contratto, è possibile?

La categoria e il livello

Il datore di lavoro indica nel contratto la categoria in cui viene inquadrato il lavoratore dipendente: operaio, impiegato, quadro, dirigente. Inoltre, il livello che cambia a seconda del grado di autonomia e alla mansione che deve svolgere il lavoratore. L’indicazione è rappresentata da un numero o da una lettera, o ancora dalla loro combinazione. Entrambe devono essere conosciute dal dipendente al fine di verificare l’entità di altri elementi, come la retribuzione, il preavviso nelle dimissioni, etc.

La retribuzione

Nel contratto di lavoro viene indicata la retribuzione lorda, ossia quella comprensiva di tasse e contributi dovuti dal lavoratore mensilmente, e quante mensilità deve pagare il datore di lavoro che sono corrispondenti al numero previsto dal CCNL.

Un aspetto ancora più importante è dato dalla retribuzione minima indicata in base al livello di inquadramento. Possono essere presenti anche altre forme di retribuzione, come un’indennità correlata all’attività del lavoratore oppure una somma aggiuntiva a titolo di superminimo individuale o collettivo. La presenza di alcune clausole accessorie deve portare il dipendente a verificare gli importi eventualmente negoziati.

La mansione

La mansione è rappresentata da tutte le attività che il lavoratore deve svolgere e per le quali è stato assunto. La sua descrizione, soprattutto in caso di un patto di prova, è importante che sia dettagliata e completa. Insieme ad altri elementi, la mansione determina il livello da cui deriva la retribuzione.

In modo particolare nel contratto di apprendistato, la mansione è indispensabile per verificarne la legittimità rispetto a pregressi rapporti del lavoratore.

L’eventuale data di scadenza del contratto

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato non ha una data di scadenza, ma solo d’inizio. Nel caso di assunzione del dipendente a tempo determinato, essa viene indicata per definire la durata del rapporto.

E’ fondamentale verificare la data di scadenza, in quanto se il contratto a tempo determinato supera i 12 mesi, ricorre l’obbligo per il datore di lavoro di indicare la causale per cui si è instaturato un rapporto di lavoro a termine.

La durata del periodo di prova

Il periodo di prova non è sempre contemplato in un contratto di lavoro, nel caso non venga indicato, il lavoratore può dirsi assunto sin dal primo giorno di lavoro.

Invece, se il periodo di prova è indicato nel contratto, è necessario controllarne la durata. Ogni livello di inquadramento prevede una durata massima. Qualora venisse riscontrato un errore, ossia la durata massima sia superiore rispetto a quanto previsto dalle disposizioni del CCNL, a scadenza del periodo di prova il dipendente può considerarsi confermato.

A questo punto, il lavoratore perde il diritto di recesso senza alcun preavviso previsto dal periodo di prova che, invece, resta nella facoltà del datore di lavoro.

Le clausole accessorie

Nel contratto di lavoro, le parti possono inserire di comune accordo delle clausole accessorie ed è necessario verificarne la validità. Scopriamo quali sono:

La clausola di riservatezza vieta al dipendente la divulgazione di informazioni o segreti riguardanti l’azienda e il suo business;
Il patto di non concorrenza prevede che, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore non passi alle dipendenze di aziende concorrenti, né svolgendo la stessa mansione né una qualsiasi altra. La durata massima di questa clausola non può essere superiore a 3 anni (5 anni per i dirigenti) e deve prevedere un ottimo compenso per il lavoratore. E’ importante verificare che l’ampiezza dell’oggetto dell’accordo e del luogo non sia troppo estesa.
Il patto di stabilità impegna il dipendente, in caso di dimissioni, a dare un preavviso più ampio o a pagare delle penali qualora sia stata concordata una permanenza in azienda per un minimo di tempo.Tale impegno può riguardare entrambe le parti, o solo il lavoratore a condizione che gli venga riconosciuto un congruo corrispettivo economico, visto l’impegno unilaterale. In alternativa al denaro, il corrispettivo può consistere anche in corsi erogati di pari, ma che non siano obbligatori.

Quali sono i requisiti di un contratto di lavoro?

Il contratto individuale di lavoro è un accordo stipulato tra un lavoratore (persona fisica) e il suo datore di lavoro, nel quale il primo si obbliga a fornire una prestazione lavorativa a favore dell’altra parte, e il secondo si obbliga a corrispondere tale prestazione con una retribuzione.

Contratto individuale di lavoro: i requisiti

Le parti che hanno stipulato un contratto di lavoro devono essere in possesso della capacità giuridica (titolarità riconosciuta di diritti e obblighi), e della capacità di agire (capacità di sottoscrivere un contratto di lavoro esercitando i diritti e le azioni che ne conseguono. Per il lavoratore, questa speciale capacità si acquisisce al compimento del 16° anno d’età).

I requisiti indispensabili di un contratto individuale di lavoro sono i seguenti:

l’accordo tra le parti;
la causa che consiste nello scambio tra il lavoro effettuato in condizione di subordinazione e la retribuzione. Essa deve rispettare la legge, l’ordine pubblico e il buon costume;
la forma del contratto che rappresenta il modo con cui si manifesta la volontà delle parti di concludere il contratto. Per alcune tipologie di rapporto di lavoro deve essere redatto in forma scritta (sportivo, a tempo determinato, arruolamento personale marittimo, che contengono patto di prova o di non concorrenza);
l’oggetto della prestazione lavorativa che può essere di natura manuale o intellettuale e la retribuzione corrisposta in cambio. Deve confermarsi alla legge, essere possibile, determinabile o determinata.

Il termine

E’ necessario indicare in un contratto di lavoro la sua durata. Si parla di tempo indeterminato quando l’assunzione è definitiva, di tempo determinato quando viene indicata anche la data di scadenza del rapporto di lavoro. Tuttavia, esistono dei casi in deroga al predetto limite:

il rapporto di lavoro non supera i tre giorni di durata, per l’esecuzione di servizi speciali stipulati nel settore del turismo e degli esercizi pubblici tramite assunzione diretta di manodopera determinata dai Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro;
i rapporti in aziende esercitanti il commercio di esportazione, importazione e all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli.

Se sei interessato, puoi anche leggere: Assunzione a tempo determinato e indeterminato, le differenze

Diritti e obblighi delle parti

Il lavoratore non è solo obbligato a svolgere la propria attività lavorativa alle dipendenze del datore di lavoro. La legge prevede anche altri doveri, c.d. integrativi:

Il lavoratore deve svolgere il lavoro dovuto in modo diligente;
il dipendente è obbligato a seguire le direttive ricevute dal datore di lavoro o dai suoi collaboratori;
al prestatore di lavoro è vietato trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore. Inoltre, è tenuto a non diffondere notizie concernenti l’organizzazione e la metodologia di lavoro dell’impresa.

Dall’altra parte, il datore di lavoro è obbligato a corrispondere non solo la retribuzione, ma anche il TFR. Inoltre, deve tutelare le condizioni di lavoro e l’integrità fisica del lavoratore; è tenuto alla tutela previdenziale e assicurativa del lavoratore ed è obbligato a tutelare la privacy.

Le modifiche contrattuali possono essere stabilite solo dalla legge, dai contratti collettivi o dalla volontà di entrambe le parti.

L’invalidità del contratto di lavoro

L’invalidità del contratto individuale di lavoro si materializza in mancanza dei requisiti fondamentali, ma anche in caso di falsa rappresentazione della realtà, di violenza e di dolo. Inoltre, le condizioni contrattuali non possono essere peggiorative per il lavoratore, rispetto a quanto stabilito dai CCNL.

L’annullabilità o nullità del contratto di lavoro non producono effetto per il periodo in cui il rapporto di lavoro ha avuto esecuzione. Ciò vuol dire che la legge fa salva gli effetti prodotti dal contratto e, in particolare il trattamento economico spettante al lavoratore per l’attività svolta.

Lettera d’impegno e di assunzione

Il datore di lavoro sottoscrive una lettera di impegno prima della stipula del contratto che consegna al lavoratore e relativa all’assunzione. Qualora quest’ultimo venisse meno, il lavoratore può appellarsi al tribunale competente, per richiedere che gli effetti del contratto vengano prodotti dalla sentenza e con essi, il risarcimento del danno.

Il datore di lavoro è tenuto a redigere una lettera di assunzione che deve consegnare al lavoratore e dove sono indicati:

la dichiarazione sottoscritta dell’avvenuta registrazione nel libro matricola;
il documento contenente le informazioni delle condizioni applicabili al rapporto di lavoro (data di inizio, orari, inquadramento, durata del periodo di prova se prevista, termini di preavviso in caso di recesso, retribuzione base, luogo, identità delle parti).

La certificazione del contratto di lavoro

Le parti possono far attestare che nel contratto sottoscritto ci sono sia i requisiti di forma che di sostanza richiesti dalla legge. La richiesta deve essere presentata in forma scritta presso determinate commissioni autorizzate a rilasciare la certificazione relativa.

Ci si riferisce agli enti bilaterali (composti in modo paritetico da rappresentanti dei sindacati e associazioni dei datori di lavoro); alle province; alle Direzioni territoriali del Lavoro e, in alcuni casi: alle Università iscritte in un apposito Albo; ai Consigli Provinciali dei consulenti del lavoro; al Ministero del Lavoro.

Con la certificazione si stabiliscono a priori gli effetti che discendono dal contratto; in tal modo si stabiliscono con certezza i diritti e doveri cui sono tenute le parti del contratto.

Contratto di lavoro, quanti tipi ce ne sono?

L’ordinamento italiano prevede molte forme di contratto di lavoro. L’evoluzione del mondo lavorativo ha portato maggiore flessibilità, motivo per cui i contratti a tempo indeterminato o determinato non sono così diffusi come negli anni precedenti. Se ciò sia un bene o un male è spesso una valutazione soggettiva che varia a seconda delle esigenze di un datore di lavoro o del lavoratore.

Tipi di contratto di lavoro

Ogni rapporto di lavoro prevede un’attività diversa che può essere continuativa o sporadica, con più o meno tutele per il lavoratore, con obblighi ben precisi da ambo le parti, con o senza vincolo di subordinazione, sottoposta a differenti regimi fiscali e contributivi.

Principalmente, i contratti di lavoro si suddividono in due categorie: subordinato (a tempo indeterminato, determinato, part-time, apprendistato, intermittente o a chiamata; parasubordinato (co.co.co.). Ma vi parleremo anche di altri contratti particolari: di stage o tirocinio; di prestazione occasionale.

Lavoro subordinato

Il contratto di lavoro subordinato è caratterizzato dal vincolo di subordinazione. Il dipendente si assume l’impegno di svolgere la propria attività lavorativa sotto la direzione del datore di lavoro o, di chi per esso, la coordina, in cambio di una retribuzione e del pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

La forma di lavoro subordinato più ricercata in quanto fornisce maggiore garanzie e tutele al lavoratore, è il contratto a tempo indeterminato. Esso si distingue da tutti gli altri per l’assenza di una data finale indicata, condizione che rappresenta un’assunzione definitiva.

Al lavoratore spettano le ferie, i giorni di riposo, la tredicesima, il trattamento di fine rapporto, i permessi causa malattia, infortunio, maternità etc.

Il contratto a tempo determinato differisce da quello a tempo indeterminato, per la presenza di una data di scadenza del rapporto di lavoro. La durata minima deve superare i 12 giorni ma non può essere superiore a 24 mesi. Questo contratto può essere rinnovato al massimo per quattro volte ma con una soglia limite complessiva di 36 mesi. In caso di superamento di tale limite, si trasforma automaticamente in un contratto a tempo indeterminato.

La proroga non può avvenire senza un intervallo di tempo inferiore ai 10 giorni in caso di durata del contratto fino a 6 mesi. Se il contratto è di durata superiore, l’intervallo necessario diventa pari a 20 giorni. Il datore di lavoro è tenuto a indicare la causale del rinnovo, eccezion fatta per le attività stagionali.

Il contratto a tempo parziale (part-time) prevede un orario di lavoro ridotto rispetto alle consuete 40 ore settimanali. Esso deve essere indicato per consentire al lavoratore di organizzare il suo tempo al meglio. Le garanzie e tutele sono le stesse di un contratto a tempo indeterminato in relazione alle ore di lavoro svolte.

Il contratto a tempo parziale si divide in tre sottocategorie:

part-time orizzontale: l’attività del lavoratore è compiuta tutti i giorni ma con meno ore;
part-time verticale: l’attività del dipendente è svolta a tempo pieno ma non tutti i giorni;
part-time misto: il lavoratore compie la sua attività in modo flessibile, un mix tra orizzontale e verticale.

Il dipendente può svolgere anche più contratti a tempo parziale, a patto che venga rispettato il limite delle 40 ore di lavoro/settimana e il diritto al riposo settimanale.

Il contratto di apprendistato si rivolge ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni per agevolarne l’entrata nel mondo del lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a retribuire l’attività svolta e a formare il giovane lavoratore, fornendo anche tutte le garanzie assicurative e previdenziali. Esistono tre tipi di contratto per gli apprendisti:

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: durata massima 3 anni (4 solo nel caso di diploma quadriennale regionale) destinata a soggetti di età compresa tra i 15 e i 25 anni;
apprendistato professionalizzante: durata massima 3 anni (fino a 5 per gli artigiani) destinata a soggetti dai 18 ai 29 anni (dai 17 anni se in possesso di qualifica professionale);
apprendistato di alta formazione e ricerca: durata variabile destinata ai soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni da stabilire tramite accordo tra regioni, parti sociali e università/istituzioni scolastiche.

Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è caratterizzato dalla frequenza non predeterminabile dell’attività del lavoratore, chiamato dal datore di lavoro all’occorrenza che deve indicare la durata della prestazione. Ogni lavoratore e con lo stesso datore di lavoro può lavorare per un periodo complessivo non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Qualora venga superato questo periodo, il suddetto contratto di lavoro si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato.

Lavoro parasubordinato

Il lavoro parasubordinato è una via di mezzo tra quello subordinato e quello autonomo. Esso è rappresentato dal contratto di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.), in cui il lavoratore deve svolgere la propria attività all’interno di una struttura organizzata ma allo stesso in piena autonomia, quindi, in assenza di un vincolo di subordinazione.

Il datore di lavoro retribuisce mensilmente il collaboratore per l’attività svolta e provvede al pagamento dei contributi nella misura di due terzi, il restante terzo è a carico del lavoratore. Tuttavia, solitamente l’azienda trattiene la quota in carico al collaboratore e provvede lui stesso a versarla, in quanto obbligato al versamento dell’intera contribuzione.

Contratto di prestazione occasionale

Il contratto di prestazione occasionale si configura nel caso in cui un soggetto svolge la propria attività in modo sporadico. I compensi ricevuti dal committente non devono superare i 5.000 euro annui, sono esentasse, non comportano il versamento contributivo, non incidono sullo stato di disoccupazione del lavoratore.

Contratto di stage

Il contratto di stage o tirocinio consiste in un percorso di formazione che ha come obiettivo l’inserimento o il reinserimento del soggetto nel mondo del lavoro. Esso prevede obbligatoriamente una retribuzione minima lorda di 300 euro al mese. Esistono diversi tipi di stage:

Stage curriculare: per chi frequenta un percorso di studi e volto al conseguimento di crediti formativi oltre ad una maggiore consapevolezza del mondo del lavoro;
Tirocinio di inserimento o re-inserimento nel mondo del lavoro: per disoccupati e inoccupati;
stage categorie disagiate: per soggetti svantaggiati.

Per approfondire, puoi leggere anche: Contratto cessione diritti d’autore: come funziona?

Jobs Act e piano Renzi, il punto di vista dell’INT

Il Jobs Act del presidente del Consiglio Renzi divide. Ci mancherebbe altro, siamo in Italia… E quando mai un provvedimento governativo ha unito qualcuno? Ma divide anche i lavoratori. Perché se i diretti beneficiari delle misure di Renzi saranno i lavoratori dipendenti, che tra un paio di mesi dovrebbero vedere gli effetti delle misure del governo in busta paga, come spesso accade il popolo degli autonomi e dei professionisti resta alla finestra.

Sono oltre 5 milioni e mezzo, come rileva l’Istat relativamente all’ultimo trimestre del 2013. Aggiungiamo circa 6 milioni di partite Iva che comprendono anche le imprese. E abbiamo le dimensioni del fenomeno.

Tra i professionisti c’è chi accoglie positivamente le indicazioni del Presidente del Consiglio in attesa di vederne la concretizzazione. È il caso dell’Istituto Nazionale Tributaristi (INT) il cui presidente, Riccardo Alemanno, ha dichiarato:“Certo ognuno avrebbe voluto di più per la propria categoria o per le proprie necessità, in un momento di crisi tutti vivono momenti difficili, qualcuno però sta affrontando anche difficoltà maggiori e credo che i soggetti individuati dal Presidente Renzi, come destinatari del maggior beneficio annunciato nei giorni scorsi ovvero i lavoratori dipendenti, siano proprio coloro che più di altri risentono della crisi economica. Bisogna uscire dalla logica della difesa del proprio orticello, cosa che ha prodotto sempre negatività per la collettività, soprattutto il mondo professionale dovrebbe comprendere tale necessità anteponendo l’interesse generale al proprio, ricordando che solo se l’intera collettività potrà avere maggiori risorse da immettere sul mercato con implementazione dei consumi, solo così anche le varie categorie produttive, professionisti compresi potranno uscire dall’ attuale situazione di stagnazione economico-finanziaria”. “Purtroppo – prosegue Alemanno – proprio in questi giorni giungono segnali che vanno in tutt’altra direzione, aumentare ad esempio i compensi dei servizi professionali resi reintroducendo tariffe minime credo che in questo momento sia, pur se legittimato dalla norma, qualcosa di incomprensibile e che avrà un effetto positivo per pochi e negativo per la collettività. Da parte nostra, lo abbiamo già comunicato al Presidente Renzi, siamo pronti a fare la nostra parte, senza chiedere riconoscimenti, senza mettere sul piatto contropartite, ma solo ed esclusivamente nell’interesse generale del Paese. Sicuramente proseguiremo la nostra ‘battaglia’ sulla semplificazione e sulla riforma fiscale, continueremo a criticare ciò che merita di essere criticato perché non va nel verso dell’equità e della giustizia sociale, ma questa è una battaglia di tutti e per tutti e non di parte”.

Il Jobs Act per punti

Il presidente del Consiglio Matteo Renzi ama molto i social network e adora esprimersi con termini e locuzioni inglesi. Una di quelle che più è risuonata prima e dopo la sua entrata a Palazzo Chigi è Jobs Act, ovvero un piano lavoro che prevede, tra l’altro un contratto unico, un assegno universale per chi perde il lavoro con l’obbligo di seguire un corso di formazione professionale e di non rifiutare nuove proposte di lavoro, tutele crescenti, rappresentanza sindacale nei cda. Ecco un decalogo per meglio conoscere il Jobs Act

Apprendistato
Sarà semplificato e avrà meno vincoli. Cade l’obbligo di confermare i precedenti apprendisti prima di assumerne di nuovi.

Retribuzione
La retribuzione dell’apprendista, relativamente alle ore di formazione, ammonterà al 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento finale.

Contratti a termine
Viene innalzata da 12 a 36 mesi la durata del primo rapporto di lavoro a tempo determinato e non viene richiesto il requisito della causalità (il motivo dell’assunzione); fissato al 20% il limite massimo per l’utilizzo.

Proroghe più semplici
Sarà possibile prorogare i contratti a termine più volte.

Cassa integrazione
Vengono mantenute la cig ordinaria e straordinaria, con l’introduzione del cosiddetto “meccanismo premiante”: si abbassa il contributo di tutti ma si usa maggiormente la cassa.

Tutele crescenti
Punto tutto da chiarire. Secondo il testo, è possibile l’introduzione “eventualmente in via sperimentale, di ulteriori tipologie contrattuali espressamente volte a favorire l’inserimento nel mondo del lavoro, con tutele crescenti”.

Garanzia universale
Il sussidio è inserito nel ddl delega, per la cui applicazione ci vorranno almeno sei mesi. Questo sussidio ssorbirà Aspi e mini Aspi e sarà “graduato in ragione del tempo in cui la persona ha lavorato”.

Garanzia giovani
Partirà dalll’1 maggio e riguarderà almeno 900mila persone, con risorse per 1,5 miliardi.

Meno forme contrattuali
Riordino e snellimento delle attuali 40 forme contrattuali.

Smaterializzazione del Durc
Un intervento su cui Renzi punta molto: nel 2013 i Durc presentati sono stati circa 5 milioni.